Hacia la igualdad, un primer paso, la concialición.

En primer lugar es quedar claro el concepto de Igualdad con el que hemos trabajado. La empresa en la factoría de Valladolid a la hora de realizar el cuestionario plantea la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Para nosotros igualdad es la manera de satisfacer de manera equilibrada los intereses respectivos de todas las personas protagonistas interesadas por las actividades de la empresa o de la organización. Las protagonistas, para nosotros son: trabajadoras/es, directivos, representantes sindicales y de los trabajadores, accionistas de la empresa, clientes, proveedores, comunidad local, nacional e internacional…)

Como una primera herramienta vamos a tratar la conciliación. Creemos que es una una herramienta que promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que permite superar desequilibrios de participación entre unos y otras en la vida laboral, familiar y personal. Y, desde ese enfoque, hemos realizado este cuarto cuaderno de trabajo sobre la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, cuya finalidad es ampliar conocimientos en materia de conciliación y propiciar espacios de reflexión.

¿Qué es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización social donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia y el ocio y el tiempo personal.

La conciliación se refiere a la vida familiar, laboral y personal y tiene como finalidad la superación de las desigualdades entre mujeres y hombres, el desarrollo de una organización de la sociedad distinta donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y puedan organizar sus tiempos y ocupar sus espacios de forma libre, autónoma e igualitaria.

Los Elementos Claves que definen la conciliación son:

• Participación de mujeres y hombres en todos los espacios públicos y privados sin merma de la calidad de la vida.
• Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Compatibilidad de intereses, necesidades de mujeres y hombres.
• Obligaciones y ejercicio pleno de la ciudadanía.
• Utilización del tiempo propia y de forma autónoma de mujeres y hombres por igual.
• Revalorización del espacio doméstico.
• Disfrute del tiempo de ocio.

Conciliación y corresponsabilidad

En relación con la conciliación, distinguimos dos niveles de corresponsabilidad:

• Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar
• Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos

Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar.

Tradicionalmente, el trabajo doméstico del cuidado era propio de las mujeres, mientras que los hombres eran los que tenían un trabajo remunerado. Sin embargo, con el tiempo las mujeres se han ido incorporando al mercado laboral, cosa que no ha ocurrido en la misma medida con los hombres en el espacio doméstico. Es decir, mientras las mujeres modifican parte del contenido que el rol de género les atribuye, los hombres en su mayoría, no asumen las responsabilidades familiares .Este desequilibrio doméstico ha generado persistentes desigualdades en los ámbitos profesional, político y social.

Por eso al hablar de conciliación se hace fundamental hablar de corresponsabilidad en el ámbito doméstico, que hace referencia al reparto equilibrado dentro del hogar de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares (como la educación y el afecto de personas dependientes), con el fin de distribuir justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres.

Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos.

Además, para poder llevar a cabo el cambio social que introduzca nuevos modelos de organización, se hace imprescindible la participación de todos los agentes sociales desde una perspectiva de corresponsabilidad.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta, por lo tanto, en una corresponsabilidad social en la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar el equilibrio entre los intereses y las necesidades de las
personas, mujeres y hombres.

Empresa.

• Desarrollan medidas que amplían y mejoran la normativa en materia de conciliación.
• Promueven medidas de flexibilidad (de horarios, de turnos, etc.)
• Desarrollan medidas para aproximar servicios para el cuidado de personas dependiente.

Sindicatos.

• Desarrollan actuaciones de información y sensibilización dirigidas, fundamentalmente, a los trabajadores y las trabajadoras y al empresariado.
• Promueven prácticas de reorganización del trabajo en el propio sindicato y con ello, contribuyen a promover una mayor  participación de mujeres en las organizaciones sindicales.
• Incorporan a la negociación colectiva estrategias que permiten la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Razones para conciliar.

Algunas de las razones por las que es necesario desarrollar la conciliación:

En el sistema social:

• Construir una sociedad en torno a la calidad de vida de las personas.
• Aumentar la tasa de natalidad.
• Contribuir al sostenimiento público de la seguridad social.

En el sistema económico:

• Cumplir con los objetivos europeos de lograr una tasa general de empleo del 70% y femenina del 60%.
• Aumentar y mantener la mano de obra masculina y femenina en el mercado de trabajo.

En el sistema democrático:

• Desarrollar una sociedad donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones.
• Democratizar las responsabilidades familiares y de atención y cuidado de las personas.
• Mejorar y ampliar el marco regulador legislativo.

En las organizaciones laborales:

• Mejorar la productividad y el rendimiento económico.
• Adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral que considera los recursos humanos como elemento clave del desarrollo.
• Aprovechar todo el capital humano disponible.

En el ámbito familiar:

• Consolidar un reparto equilibrado de responsabilidades familiares y domésticas entre las mujeres y los hombres.
• Mejorar la calidad de vida de las mujeres y de los hombres.
• Aprovechar el potencial cuidador de todas las personas que integran el hogar.

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la empresa.

Las empresa es corresponsable, junto con los agentes sociales, de promover el cambio hacia una nueva organización de la sociedad donde las personas que la integran pueda equilibrar sus intereses. Para conseguir este fin, la empresa debe desarrollar
políticas que mejoren la normativa en materia de conciliación y promueven medidas de flexibilidad y servicio de las personas trabajadoras.

Pero más allá de la responsabilidad, la incorporación de la estrategia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la cultura de una organización, repercute positivamente en beneficios en términos de productividad y cuentas de resultados, además de beneficiar a la plantilla.

Calidad en la gestión de los recursos humanos:

• Aumenta la motivación y la satisfacción del personal.
• Mejora el clima laboral.
• Mejora en la planificación y optimización de los recursos humanos.
• Disminución del estrés y de los conflictos laborales.

Ahorro en gastos de personal:

• Aumenta la retención del talento cualificado.
• Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales.
• Disminución de los costes en reclutamiento y formación.
• Aumenta la fidelidad y la estabilidad de la plantilla.

Mayor productividad y crecimiento económico

• Mayor compromiso e implicación de la plantilla con los objetivos de la empresa.
• Mayor rendimiento de los trabajadores y las trabajadoras.
• Aumento de la capacidad productiva y de la calidad en las tareas.
• Mejora en la atención y prestación de servicios.
• Disminución del índice de absentismo.

Mejora de la imagen de la empresa:

• Atracción de trabajadores y trabajadoras que valoran una empresa comprometida con la conciliación y la igualdad.
• Atracción de nueva clientela.
• Aumento del prestigio de la empresa y de sus productos/ servicios.
• Mejora las relaciones con otras organizaciones y con las administraciones públicas.

Y para las trabajadoras y los trabajadores…

• Reducción del estrés y las enfermedades laborales.
• Posibilidad de desarrollar la trayectoria profesional y promocionar laboralmente en la misma empresa.
• Se pueden llegar a reducir los costes derivados de la atención a las personas dependientes de su entorno familiar.
• Disponer de más tiempo para el desarrollo en otros ámbitos de la vida, como el social, político, de ocio, etc.
• Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y familiar.
• Mejora de la satisfacción y la motivación.

¿Qué medidas se pueden implantar en Iveco-España?

Las medidas a implantar pueden ser de diferente tipo. La propuesta que se presenta a continuación realiza una clasificación en tres grandes bloques:

Políticas de flexibilidad (en el tiempo y en el espacio). Son aquellas que permiten a las personas gestionar su tiempo y espacio de forma que puedan desarrollarse profesional, familiar y personalmente.

Flexibilidad horaria (tiempo)

• Horario laboral flexible: existe flexibilidad en las horas de entrada y salida o la posibilidad de realizar una jornada continua.
• Semana laboral comprimida: se puede ampliar la jornada a cambio de un día o medio día libre.
• Jornada laboral reducida: se puede trabajar menos horas al día o a la semana con una reducción salarial proporcional
• Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas: previa consulta con la persona responsable en cada caso, se pueden disfrutar de días de permiso a descontar de los días de vacaciones.
• Permisos para realizar trámites administrativos: se puede disfrutar de permisos retribuidos para resolver asuntos  administrativos.
• Elección de períodos de vacaciones: las personas que deben desplazarse por motivos familiares tienen prioridad a la hora de elegir el período de vacaciones.
• Ajuste de las tareas al horario laboral: tanto la formación interna como las reuniones de trabajo se realizan siempre dentro del horario laboral.
• Asuntos propios: la empresa otorga permisos no retribuidos para solucionar asuntos propios.

Flexibilidad de espacio.

• Trabajo a distancia: el personal puede, ocasionalmente, trabajar desde casa u otro local preparado.

Permisos y licencias. Hacen referencia a aquellas medidas que permiten a las personas trabajadoras atender sus responsabilidades familiares, personales o sociales y que van más allá de lo recogido en las leyes.

• Permisos por maternidad / paternidad más allá de lo estipulado por ley: las trabajadoras y los trabajadores pueden prolongar su permiso por maternidad o paternidad, tras el período legalmente establecido, garantizando la reincorporación a su puesto de trabajo.
• Excedencia para el cuidado de personas dependientes, más allá de lo estipulado por la Ley. Las trabajadoras y trabajadores pueden acogerse a una excedencia para el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o discapacitadas, con la consiguiente reducción salarial pero garantizando su reincorporación a su puesto de trabajo.
• Política de sustitución del personal: la empresa dispone de una política de sustitución de trabajadoras y trabajadores que se acogen a permisos de maternidad/ paternidad o cuidado de personas dependientes en tiempo y forma.
• Política de reintegración del personal: la empresa dispone de políticas para mantener al día y/o reintegrar a las personas que vuelven al trabajo tras una ausencia prolongada (permiso o licencia).

Servicios personales y de cuidado de la familia. Son medidas que permiten a los trabajadores y a las trabajadoras acceder a información o beneficiarse de descuentos acerca de servicios para el cuidado de menores, mayores y/ o personas con discapacidad.

• Información sobre recursos de interés familiar: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés para la vida familiar, tales como guarderías, centros educativos, centros para el cuidado de personas mayores, con discapacidad, servicio de canguros, etc.
• Información sobre recursos de interés personal: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés personal, tales como supermercados, autobuses, clínicas, gimnasios, actividades culturales y de ocio, etc.
• La empresa cuenta con un espacio adecuado para la comida, servicio de comedor, o proporciona cheques-comida a su personal.
• Provisión o pago de servicios de cuidado durante los viajes de trabajo u horas extras: la empresa compensa el coste extraordinario de cuidado de personas dependientes por las horas trabajadas fuera del centro de trabajo, del horario laboral y/o de días de descanso.

Las políticas de conciliación propuestas no son fórmulas cerradas, tan solo pretenden proporcionar pautas de actuación sirviendo de referencia en la implantación de medidas. La empresa puede innovar en este ámbito y desarrollar políticas diferentes a las propuestas y que se adapten a su realidad concreta.