Hacia la igualdad, un primer paso, la concialición.

En primer lugar es quedar claro el concepto de Igualdad con el que hemos trabajado. La empresa en la factoría de Valladolid a la hora de realizar el cuestionario plantea la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Para nosotros igualdad es la manera de satisfacer de manera equilibrada los intereses respectivos de todas las personas protagonistas interesadas por las actividades de la empresa o de la organización. Las protagonistas, para nosotros son: trabajadoras/es, directivos, representantes sindicales y de los trabajadores, accionistas de la empresa, clientes, proveedores, comunidad local, nacional e internacional…)

Como una primera herramienta vamos a tratar la conciliación. Creemos que es una una herramienta que promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que permite superar desequilibrios de participación entre unos y otras en la vida laboral, familiar y personal. Y, desde ese enfoque, hemos realizado este cuarto cuaderno de trabajo sobre la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, cuya finalidad es ampliar conocimientos en materia de conciliación y propiciar espacios de reflexión.

¿Qué es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización social donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia y el ocio y el tiempo personal.

La conciliación se refiere a la vida familiar, laboral y personal y tiene como finalidad la superación de las desigualdades entre mujeres y hombres, el desarrollo de una organización de la sociedad distinta donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y puedan organizar sus tiempos y ocupar sus espacios de forma libre, autónoma e igualitaria.

Los Elementos Claves que definen la conciliación son:

  • Participación de mujeres y hombres en todos los espacios públicos y privados sin merma de la calidad de la vida.
  • Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Compatibilidad de intereses, necesidades de mujeres y hombres.
  • Obligaciones y ejercicio pleno de la ciudadanía.
  • Utilización del tiempo propia y de forma autónoma de mujeres y hombres por igual.
  • Revalorización del espacio doméstico.
  • Disfrute del tiempo de ocio.

Conciliación y corresponsabilidad

En relación con la conciliación, distinguimos dos niveles de corresponsabilidad:

  • Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar
  • Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos

Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar.

Tradicionalmente, el trabajo doméstico del cuidado era propio de las mujeres, mientras que los hombres eran los que tenían un trabajo remunerado. Sin embargo, con el tiempo las mujeres se han ido incorporando al mercado laboral, cosa que no ha ocurrido en la misma medida con los hombres en el espacio doméstico. Es decir, mientras las mujeres modifican parte del contenido que el rol de género les atribuye, los hombres en su mayoría, no asumen las responsabilidades familiares .Este desequilibrio doméstico ha generado persistentes desigualdades en los ámbitos profesional, político y social.

Por eso al hablar de conciliación se hace fundamental hablar de corresponsabilidad en el ámbito doméstico, que hace referencia al reparto equilibrado dentro del hogar de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares (como la educación y el afecto de personas dependientes), con el fin de distribuir justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres.

Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos.

Además, para poder llevar a cabo el cambio social que introduzca nuevos modelos de organización, se hace imprescindible la participación de todos los agentes sociales desde una perspectiva de corresponsabilidad.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta, por lo tanto, en una corresponsabilidad social en la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar el equilibrio entre los intereses y las necesidades de las
personas, mujeres y hombres.

Empresa.

  • Desarrollan medidas que amplían y mejoran la normativa en materia de conciliación.
  • Promueven medidas de flexibilidad (de horarios, de turnos, etc.)
  • Desarrollan medidas para aproximar servicios para el cuidado de personas dependiente.

Sindicatos.

  • Desarrollan actuaciones de información y sensibilización dirigidas, fundamentalmente, a los trabajadores y las trabajadoras y al empresariado.
  • Promueven prácticas de reorganización del trabajo en el propio sindicato y con ello, contribuyen a promover una mayor  participación de mujeres en las organizaciones sindicales.
  • Incorporan a la negociación colectiva estrategias que permiten la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Razones para conciliar.

Algunas de las razones por las que es necesario desarrollar la conciliación:

En el sistema social:

  • Construir una sociedad en torno a la calidad de vida de las personas.
  • Aumentar la tasa de natalidad.
  • Contribuir al sostenimiento público de la seguridad social.

En el sistema económico:

  • Cumplir con los objetivos europeos de lograr una tasa general de empleo del 70% y femenina del 60%.
  • Aumentar y mantener la mano de obra masculina y femenina en el mercado de trabajo.

En el sistema democrático:

  • Desarrollar una sociedad donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones.
  • Democratizar las responsabilidades familiares y de atención y cuidado de las personas.
  • Mejorar y ampliar el marco regulador legislativo.

En las organizaciones laborales:

  • Mejorar la productividad y el rendimiento económico.
  • Adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral que considera los recursos humanos como elemento clave del desarrollo.
  • Aprovechar todo el capital humano disponible.

En el ámbito familiar:

  • Consolidar un reparto equilibrado de responsabilidades familiares y domésticas entre las mujeres y los hombres.
  • Mejorar la calidad de vida de las mujeres y de los hombres.
  • Aprovechar el potencial cuidador de todas las personas que integran el hogar.

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la empresa.

Las empresa es corresponsable, junto con los agentes sociales, de promover el cambio hacia una nueva organización de la sociedad donde las personas que la integran pueda equilibrar sus intereses. Para conseguir este fin, la empresa debe desarrollar
políticas que mejoren la normativa en materia de conciliación y promueven medidas de flexibilidad y servicio de las personas trabajadoras.

Pero más allá de la responsabilidad, la incorporación de la estrategia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la cultura de una organización, repercute positivamente en beneficios en términos de productividad y cuentas de resultados, además de beneficiar a la plantilla.

Calidad en la gestión de los recursos humanos:

  • Aumenta la motivación y la satisfacción del personal.
  • Mejora el clima laboral.
  • Mejora en la planificación y optimización de los recursos humanos.
  • Disminución del estrés y de los conflictos laborales.

Ahorro en gastos de personal:

  • Aumenta la retención del talento cualificado.
  • Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales.
  • Disminución de los costes en reclutamiento y formación.
  • Aumenta la fidelidad y la estabilidad de la plantilla.

Mayor productividad y crecimiento económico

  • Mayor compromiso e implicación de la plantilla con los objetivos de la empresa.
  • Mayor rendimiento de los trabajadores y las trabajadoras.
  • Aumento de la capacidad productiva y de la calidad en las tareas.
  • Mejora en la atención y prestación de servicios.
  • Disminución del índice de absentismo.

Mejora de la imagen de la empresa:

  • Atracción de trabajadores y trabajadoras que valoran una empresa comprometida con la conciliación y la igualdad.
  • Atracción de nueva clientela.
  • Aumento del prestigio de la empresa y de sus productos/ servicios.
  • Mejora las relaciones con otras organizaciones y con las administraciones públicas.

Y para las trabajadoras y los trabajadores…

  • Reducción del estrés y las enfermedades laborales.
  • Posibilidad de desarrollar la trayectoria profesional y promocionar laboralmente en la misma empresa.
  • Se pueden llegar a reducir los costes derivados de la atención a las personas dependientes de su entorno familiar.
  • Disponer de más tiempo para el desarrollo en otros ámbitos de la vida, como el social, político, de ocio, etc.
  • Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y familiar.
  • Mejora de la satisfacción y la motivación.

¿Qué medidas se pueden implantar en Iveco-España?

Las medidas a implantar pueden ser de diferente tipo. La propuesta que se presenta a continuación realiza una clasificación en tres grandes bloques:

Políticas de flexibilidad (en el tiempo y en el espacio). Son aquellas que permiten a las personas gestionar su tiempo y espacio de forma que puedan desarrollarse profesional, familiar y personalmente.

Flexibilidad horaria (tiempo)

  • Horario laboral flexible: existe flexibilidad en las horas de entrada y salida o la posibilidad de realizar una jornada continua.
  • Semana laboral comprimida: se puede ampliar la jornada a cambio de un día o medio día libre.
  • Jornada laboral reducida: se puede trabajar menos horas al día o a la semana con una reducción salarial proporcional
  • Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas: previa consulta con la persona responsable en cada caso, se pueden disfrutar de días de permiso a descontar de los días de vacaciones.
  • Permisos para realizar trámites administrativos: se puede disfrutar de permisos retribuidos para resolver asuntos  administrativos.
  • Elección de períodos de vacaciones: las personas que deben desplazarse por motivos familiares tienen prioridad a la hora de elegir el período de vacaciones.
  • Ajuste de las tareas al horario laboral: tanto la formación interna como las reuniones de trabajo se realizan siempre dentro del horario laboral.
  • Asuntos propios: la empresa otorga permisos no retribuidos para solucionar asuntos propios.

Flexibilidad de espacio.

  • Trabajo a distancia: el personal puede, ocasionalmente, trabajar desde casa u otro local preparado.

Permisos y licencias. Hacen referencia a aquellas medidas que permiten a las personas trabajadoras atender sus responsabilidades familiares, personales o sociales y que van más allá de lo recogido en las leyes.

  • Permisos por maternidad / paternidad más allá de lo estipulado por ley: las trabajadoras y los trabajadores pueden prolongar su permiso por maternidad o paternidad, tras el período legalmente establecido, garantizando la reincorporación a su puesto de trabajo.
  • Excedencia para el cuidado de personas dependientes, más allá de lo estipulado por la Ley. Las trabajadoras y trabajadores pueden acogerse a una excedencia para el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o discapacitadas, con la consiguiente reducción salarial pero garantizando su reincorporación a su puesto de trabajo.
  • Política de sustitución del personal: la empresa dispone de una política de sustitución de trabajadoras y trabajadores que se acogen a permisos de maternidad/ paternidad o cuidado de personas dependientes en tiempo y forma.
  • Política de reintegración del personal: la empresa dispone de políticas para mantener al día y/o reintegrar a las personas que vuelven al trabajo tras una ausencia prolongada (permiso o licencia).

Servicios personales y de cuidado de la familia. Son medidas que permiten a los trabajadores y a las trabajadoras acceder a información o beneficiarse de descuentos acerca de servicios para el cuidado de menores, mayores y/ o personas con discapacidad.

  • Información sobre recursos de interés familiar: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés para la vida familiar, tales como guarderías, centros educativos, centros para el cuidado de personas mayores, con discapacidad, servicio de canguros, etc.
  • Información sobre recursos de interés personal: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés personal, tales como supermercados, autobuses, clínicas, gimnasios, actividades culturales y de ocio, etc.
  • La empresa cuenta con un espacio adecuado para la comida, servicio de comedor, o proporciona cheques-comida a su personal.
  • Provisión o pago de servicios de cuidado durante los viajes de trabajo u horas extras: la empresa compensa el coste extraordinario de cuidado de personas dependientes por las horas trabajadas fuera del centro de trabajo, del horario laboral y/o de días de descanso.

Las políticas de conciliación propuestas no son fórmulas cerradas, tan solo pretenden proporcionar pautas de actuación sirviendo de referencia en la implantación de medidas. La empresa puede innovar en este ámbito y desarrollar políticas diferentes a las propuestas y que se adapten a su realidad concreta.

Anuncios

Iveco en España recibe 9.976.710 M de Euros en ayudas del Ministerio de Industria.

Las factorías de Madrid y Valladolid han recibido respectivamente 7.545.300 y 2.431.410 millones de Euros en ayudas por parte del Ministerio de Industria según publicó el pasado 27 de julio el Boletín Oficial del Estado (BOE).

El Ministerio de Industria reparte 141 millones entre los fabricantes de automóviles y otros 109 millones de euros para la industria auxiliar de automoción. Son ayudas en forma de créditos blandos para el periodo 2010-2011 y son el resultado de la convocatoria de ayudas realizada por el departamento del Ministerio en el marco de la política pública para el fomento de la competitividad de sectores estratégicos industriales para el periodo 2010-2011.

La industrias auxiliares asociadas a Iveco también han recido estas ayudas como Plastal Spain, S.A. 727.200 Euros.

Estas ayudas a diferencias de las del año anterior no están encadenadas a que no haya despidos como el año anterior, pero por lo visto da lo mismo, ya que debemos recordar los despidos que se realizaron el año pasado en las distintas factorías de Iveco en España y que sin embargo, nadie ha reclamado la devolución de dichas ayudas:

Iveco en Barcelona.

15 despedidos en Ingeniería de motores, los cuales tuvieron que ser readmitidos. Y posteriormente 12 de ellos fueron de nuevo despedidos.

Iveco en Madrid (Expediente de Regulación de Empleo 364/2009).

350 despedidos entre operarios de línea y oficinas, los cuales deberían de volver en dos años a la factoría. Los despedidos de oficinas ya han vuelto (22).

13 despedidos del Área Comercial de Iveco, estos trabajadores no tienen ninguna posibilidad de retorno y fueron despedidos sin tener en cuenta: edad, trayectoria profesional, ni antigüedad en la empresa.

La automoción es desde hace un siglo la reina del capitalismo. La economía, el consumo, el turismo, la planificación urbana, el ocio; todo gira en torno a las cuatro ruedas. Podríamos -y querríamos- vivir sin bancos, pero sin coche no somos nadie, por mucho que vayamos de ecologistas o lamentemos ser sus esclavos. Nos gusta conducir, sí. Y debemos pagar por ello.

El burka y caperucita roja.

Ha raíz de la entrega del primer premio “8 de Marzo” en Madrid y de la creación de una comisión paritaria con el fin de desarrollar un Plan de Igualdad en Iveco-España. Hemos decidido publicar hoy y pasado mañana dos artículos relacionados con la igualdad, de como entendemos que debe de ser la igualdad.

El primero, escrito por nuestro amigo Jeromo Aguado, presidente de Plataforma Rural, en colaboración con Gustavo Duch. Trata sobre la mujer en el mundo rural y que lleva por título “El burka y caperucita roja”. Y el segundo será un planteamiento sobre como debe ser un plan de igualdad en una empresa. Esperamos que os gusten.

Las semanas en las que se ha publicitado  el debate sobre la prohibición o no de las prendas que ocultan a algunas mujeres islámicas, han coincidido con la preparación, junto a nuestros compañeras y compañeros del Consejo Editorial, del segundo número de la revista ‘Soberanía Alimentaria, Biodiversidad y Culturas’. El eje central que abordamos es conocer y explicar cuál es la realidad de las mujeres en el medio rural español. Y cómo ya intuíamos, en este terreno, hay muchos velos que descorrer y muchas invisibilidades por mostrar.

Como acertadamente dicen algunos colectivos de feministas rurales, las mujeres en el campo español -y de muchas otras partes del mundo- (según datos de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación, en el mundo hay más de 1.600 millones de mujeres rurales) viven bajo el ‘Síndrome de la Caperucita Roja’: mujeres dedicadas enteramente al doble cuidado de la familia y las tareas cercanas a la casa o a la finca (el huerto, las gallinas, las transformación de alimentos, etc.). –Si sales de tu terreno, aunque siga siendo para cuidar a la abuelita, ojo, que vendrá el lobo.

El lobo o el burka, está presente de muy diversas formas, desde las tradiciones (sigue siendo habitual que la herencia de las tierras pase de padres a hijos varones), los planteamientos sociales y políticos (las decisiones familiares se mantienen en los hombres, son quienes proyectan las relaciones sociales de toda la familia, los que siguen al frente de las organizaciones sociales del pueblo o los que acaparan los puestos de mando de los sindicatos agrarios), hasta aspectos legislativos (la falta de leyes y reglamentos bien aplicados para favorecer, por ejemplo,  la cotitularidad de los negocios agrarios). Lo que  nos conducen hacia  algunos escenarios, lamentablemente,  esclarecedores. Aunque, según varios estudios, al menos siete de cada diez mujeres que viven en fincas agroganaderas trabajan en las labores productivas (además de desdoblarse con el trabajo no reconocido ni remunerado en el hogar), muy pocas lo hacen con reconocimiento laboral y económico. En España sólo alrededor de un 22% de la titularidad de un negocio agrario recae en manos femeninas. La falta de este reconocimiento tiene múltiples derivadas para las mujeres en el mundo rural. Obviamente les impide ser beneficiarias directas de las medidas de apoyo ligadas a la agricultura, les complica sobremanera el acceso independiente a la cotización de la seguridad social agraria o al régimen de autónomos, limita sus derechos en situaciones de viudedad, separación, etc., pues siempre quedan ligadas, de una manera u otra, al titular –conyugue varón- de la finca.

Lo mismo, pero con palabras más precisas concluyó un informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento Europeo, elaborado en octubre de 2007, en el que se aseguraba que las mujeres de la zona rural no reciben el reconocimiento laboral, la protección ni la remuneración que les corresponde. Añadía que en este medio, además, hay una evidente falta de infraestructuras de formación y de servicios públicos que afecta directamente a las mujeres (por ejemplo guarderías, residencias para personas mayores, servicios de ginecología…) Y finalmente explicaba que estas desigualdades «entre mujeres y hombres limitan también el crecimiento económico y un desarrollo rural sostenible”». Como caperucitas, muchas mujeres, escapan de este medio hostil, a cuidar abuelitas en el medio urbano, u otros trabajos de ‘cuidadoras’, limpieza u hostelería, en busca de  una autonomía que sigue encasillada en roles que debemos  resquebrajar.

El burka que oculta el trabajo, la dignidad y los derechos de las mujeres en el medio rural tiene ejemplos muy rotundos. Como el caso de las ‘rederas’, aquellas mujeres encargadas de la elaboración y reparación de la redes de la flota pesquera. Mujeres en los muelles, bajo la lluvia o el sofocante Sol, siete u ocho horas sin descanso, no es una situación ‘costumbrista’ y bonita para fotografiar. Es claramente una estampa de un trabajo, que hasta el 2004 –ayer mismo- no fue reconocido. Aún hoy, a pesar de las denuncias de las organizaciones de mujeres ‘rederas’, sigue siendo una labor de trabajo sumergido que se hace en las casas, a favor de los comerciantes de efectos navales que consiguen así mano de obra barata. O, con ese mismo objetivo de rebajar los costes de producción, la llegada de mujeres emigrantes como temporeras en las instalaciones de la agricultura intensiva, como el caso de la fresa en Huelva. Está constatado, que se favorecen los contratos con aquellas mujeres que tienen hijos o hijas a su cargo, para generar en ellas mayor dependencia y menor rebeldía a situaciones que llegan al abuso y la humillación personal.

Frente a estas discriminaciones se están generando dos interesantes sinergias. Por un lado, el enriquecimiento mutuo entre los movimientos feministas (inicialmente de origen obrero y urbano) con el feminismo rural. Dos discursos semejantes que favorecen una lucha global. Y por otro, la incorporación del feminismo rural en el pensamiento de los movimientos alternativos a favor de la otra agricultura, a favor de la soberanía alimentaria. Un paradigma que avanza incorporando, en pie de igualdad, la lucha por los derechos de las mujeres y  la feminización de la agricultura. Sólo con otra forma de entender nuestra relación con la naturaleza será posible asegurar la alimentación del mundo de hoy y el de mañana.

Jeromo Aguado y Gustavo Duch. El Carrión. 15 de julio de 2010.

Iveco multiplica por nueve su beneficio hasta 53 millones de euros.

El fabricante de vehículos industriales Iveco, del grupo Fiat, ha informado que cerró los seis primeros meses del año con un beneficio de explotación de 53 millones de euros, lo que supone multiplicar por nueve las ganancias de 6 millones de euros registradas en el mismo período de 2009.

Iveco, que en España dispone de plantas en Madrid, Valladolid y Barcelona, registró una cifra de negocio de 3.800 millones de euros en la primera mitad del año, con una progresión del 15% en relación con el mismo período del ejercicio precedente.

La multinacional italiana explicó que la mejoría de los resultados es consecuencia de las medidas adoptadas para ganar eficiencia productiva y del crecimiento de sus volúmenes de ventas. De hecho, la compañía comercializó 61.237 vehículos hasta junio, un 29,2% más.

Las ventas en Europa occidental se situaron en 39.027 unidades, con una progresión del 23,8%, con incrementos del 27,2% en Italia, del 37,5% en Alemania, del 58,3% en España, del 24,4% en Francia y del 12,7% en Gran Bretaña.

En el segundo trimestre del año, la corporación ganó 50 millones de euros, un 178% más, y elevó su cifra de negocio un 18,3%, hasta situarla en 2.100 millones de euros, mientras que sus ventas alcanzaron 34.318 unidades, un 32,4% más.

Trabajadores de Santana convocan movilizaciones para septiembre para exigir que se cumplan los acuerdos.

A cinco meses de que expire la opción de compra de Santana Motor  por parte de Iveco, trabajadores de Santana Motor y del parque de proveedores de esta factoría ubicada en Linares (Jaén) han convocado movilizaciones para el próximo mes de septiembre en las que exigirán el cumplimiento de los acuerdos firmados tras haber salido descontentos de la esperada reunión de seguimiento del Plan de Acción Social Santana (PASS).

Los santaneros, que es como se conoce en Linares a los trabajadores de Santana, como los de las empresas auxiliares no están dispuestos a esperar hasta 2011 para conocer el futuro de sus empleos. La razón es sencilla: para finales de año más de la mitad de la plantilla de Santana y auxiliares habrá consumido la totalidad del desempleo.

El pasado 28 de junio Santana Motor celebró su junta  de accionistas y la reunión de su consejo de administración en la que  se informó de que la compañía registró el pasado año unas pérdidas de  23,83 millones de euros, lo que supone reducir en un 42,4 por ciento  los ‘números rojos’ de 56,1 millones de euros contabilizados en el  ejercicio precedente.

Santana Motor también se ha visto afectada por la reducción de la  producción y ha tenido que presentar, al igual que todo el sector en  Europa, expedientes de regulación de empleo (ERE) de carácter  temporal, que en el caso de Santana afecta a toda la plantilla y está  aprobado hasta finales del ejercicio 2010.

En este sentido, la compañía especificó que, a pesar las actuales  circunstancias, la dirección de Santana Motor está llevando a cabo  diferentes actuaciones estratégicas, que permita afianzar los puestos  de trabajo directos e indirectos vinculados con Santana y en la  medida de lo posible que conlleve un incremento sustancial de la  actividad industrial en la comarca de Linares  y, por ende, en  la provincia de Jaén.

La dificil situación de Santana Motor la podemos ver reflejada en empresas auxiliares como Mecanizados Mecasanz S.L. que proviene de Mecanizados Sanz Catalán, con una experiencia en el sector del mecanizado de 39 años, desarrollada al amparo de SANTANA MOTOR y especializada en la fabricación de piezas en serie.

Desde hace 4 años, la empresa cambio de accionariado pasando a denominarse Mecanizados Mecasanz S.L. manteniendo la filosofía de la anterior empresa, trabajar haciendo piezas seriadas y especiales para trabajos de recuperación y mejora de calidad en el producto y el servicio al cliente.

Esta empresa hace trabajos de torneado, fresado, decolaje, mantenimiento y automatización. En estos momentos se encuentra en liquidación, y que el pasado 20 de mayo, sus trabajadores se concentraron delante de las puertas de la factoría Santana pidiendo la readmisión de los trabajadores despedidos y el pago de sus nóminas.

Tanto trabajadores de Santana, empresas auxiliares, como ciudadanía están a la espera de la decisión del Grupo  Fiat-Iveco sobre su opción de compra de la compañía, mientras que, de  forma paralela Santana Motor, continúa manteniendo negociaciones con  otro grupos industriales del sector del automóvil, interesados en  desarrollar en la factoría de Linares nuevos vehículos automóviles,  que por el momento exigen la más absoluta confidencialidad.

Fiat obtiene 92 millones de beneficios en el primer semestre.

Según informó hoy Fiat en un comunicado de prensa, esto supone una variación de 682 millones de euros con respecto a los primeros seis meses del año pasado y da muestras de la “fuerte actuación en todos niveles” que han llevado a cabo los sectores de negocio del grupo.

En el primer semestre de 2010, el gigante automovilístico registró unos ingresos netos de 27.762 millones de euros, lo que supone un incremento del 13,5 por ciento, frente a los 24.452 millones de euros del mismo período de 2009.

El resultado de la gestión ordinaria del grupo fue de 1.003 millones de euros de beneficio en el primer semestre de 2010, frente a los 262 millones de euros de los mismos meses de 2009, mientras que el beneficio antes de impuestos fue de 531 millones de euros, frente a las pérdidas antes de impuestos de 376 millones de euros del año pasado.

En el segundo trimestre de 2010, Fiat tuvo un beneficio neto de 113 millones de euros, frente a los 179 millones de euros de pérdidas del mismo periodo de 2009, lo que supone una mejoría de 292 millones de euros.

En estos mismos meses, los ingresos netos del gigante del motor fueron de 14.836 millones de euros, un 12,5 por ciento más que los 13.184 millones de euros del segundo trimestre de 2009.

El resultado de la gestión ordinaria del grupo en el segundo trimestre de este año fue de 651 millones de euros, frente a los 310 millones de euros del mismo periodo de 2009, mientras que el beneficio antes de impuestos fue de 374 millones de euros, frente a las pérdidas de 16 millones de euros registrados de abril a junio del año pasado.

En los últimos meses, el endeudamiento financiero neto industrial de Fiat se ha reducido a 3.700 millones de euros hasta finales del pasado junio, frente a los 4.700 millones de euros que acumulaba al final del primer trimestre del año.

La liquidez del gigante del automóvil se ha reforzado, al pasar de los 11.200 millones de euros de finales de marzo a los 13.500 millones de euros que tenía a finales del pasado mes de junio.

En su comunicado, Fiat explica que “la mejoría ha estado principalmente determinada por los mayores volúmenes de negocio y la continuidad en el énfasis sobre las iniciativas de contención de los costes”.

En el primer semestre de 2010, Fiat registró ingresos de 14.190 millones de euros en su división de automóviles utilitarios, y de 301 y de 903 millones de euros, respectivamente, en las de alta gama de Maserati y Ferrari.

Por su parte, la división de automóviles industriales, Iveco, registró unos ingresos de 3.791 millones de euros, “debido a los mayores volúmenes de venta, que reflejan una inicial recuperación de la demanda, que queda, sin embargo, en niveles muy bajos en Europa occidental”.

Fiat explica que 2010 se está concretando como un año “de transición y estabilización” y espera que el segundo semestre del año sea mejor que el del año pasado, aunque es realista sobre la posibilidad de que el mercado del automóvil se resienta por la retirada de los incentivos a la compra.

En el mismo comunicado, se anuncia que el Consejo de Administración del grupo automovilístico italiano Fiat aprobó la separación del grupo de su división Fiat Industrial, que abarca las actividades de Iveco y CNH y que pasará a cotizar en la bolsa de Milán en los próximos meses como una empresa independiente.
Esta escisión, que puede ser operativa a partir del 1 de enero de 2011, quedarán dos empresas: Fiat Industrial y Fiat, que mantendrá la actividad de los automóviles utilitarios.

Las dos empresas operarán “de modo separado” y cotizarán como sociedades independientes con sus propios órganos directivos y consejos de administración.
El grupo Fiat, que además volvió al activo en el segundo trimestre, aprobó hoy esta escisión, que deberá obtener ahora el vía libre de los accionistas en una asamblea general prevista para el 16 de setiembre.

Esta operación, que había sido anunciada el pasado 21 de abril, prevé la creación de una nueva empresa Fiat Industrial, que reunirá las actividades no automovilísticas, es decir Iveco (camiones y autobuses), CNH (máquinas agrícolas y de construcción) y la producción de motores para maquinarias agrícolas, industriales y barcos.

El poder de la estupidez.

No hay un tratado completo y universal sobre la estupidez humana, pero su impacto en la Historia ha sido comentado por numerosos pensadores. Giancarlo Livraghi, un estudioso de la comunicación, se ocupa del asunto en un libro fácil de leer para el verano que se titula El poder de la estupidez. A sus 83 años, el autor italiano sostiene que la estupidez mueve el mundo y que “en cada uno de nosotros reside un factor de estupidez que es siempre mayor a lo que creemos”. La globalización ha extendido el conocimiento, pero también la estupidez se ha difundido como una especie de virus.

Giancarlo enumera cuatro leyes fundamentales de la estupidez humana:

  1. La Primera Ley Fundamental: ” Siempre e inevitablemente cada uno de nosotros subestima el número de individuos estúpidos que circulan por el mundo”.
  2. La Segunda Ley Fundamental: ” La probabilidad de que una persona determinada sea estúpida es independiente de cualquier otra característica de la misma persona”.
  3. La Tercera Ley Fundamental: ” Una persona estúpida es una persona que causa daño a otra o grupo de personas sin obtener, al mismo tiempo, un provecho para sí, o incluso obteniendo un perjuicio”.
  4. La Cuarta Ley Fundamental: ” Las personas no estúpidas subestiman siempre el potencial nocivo de las personas estúpidas. Los no estúpidos, en especial, olvidan constantemente que en cualquier momento y lugar, y en cualquier circunstancia tratar y/o asociarse con individuos estúpidos se manifiesta infaliblemente como un costosísimo error”.
  5. La Quinta Ley Fundamental: ” La persona estúpida es el tipo de persona más peligroso que existe. El estúpido es más peligroso que el malvado”.

Y por supuesto, las categorías de los seres humanos:

Los Incautos: Podemos recordar ocasiones en que un individuo realizó una acción (es decisivo que sea él quién la inicie), cuyo resultado fue una pérdida para él y una ganancia para nosotros: habíamos entrado en contacto con un incauto.

Los Inteligentes: Igualmente nos vienen a la memoria ocasiones en que un individuo realizó una acción de la que ambas partes obtuvimos provecho: se trataba de una persona inteligente.

Los Malvados: Todos nosotros recordamos ocasiones en que, desgraciadamente, estuvimos relacionados con un individuo que consiguió una ganancia causándonos perjuicio a nosotros: nos encontramos frente a un malvado.

Existen diversos tipos de malvados; el malvado perfecto es aquél que con sus acciones causa a otro pérdidas equivalentes a sus ganancias. Otro tipo de malvados son aquellos que obtienen para sí ganancias mayores que las pérdidas que ocasionan en los demás, esos son deshonestos y con un grado elevado de inteligencia, pero la mayoría de los malvados son individuos cuyas acciones les proporcionan beneficios inferiores a las pérdidas ocasionadas a los demás. Este individuo se situará muy cerca del límite de la estupidez pura.

Los Estúpidos: Nuestra vida está salpicada de ocasiones en que sufrimos pérdidas de dinero, tiempo, energía, apetito, tranquilidad y buen humor por culpa de las dudosas acciones de alguna absurda criatura a la que, en los momentos más impensables e inconvenientes, se le ocurre causarnos daños, frustraciones y dificultades, sin que ella vaya a ganar absolutamente nada con sus acciones.

Nadie sabe, entiende o puede explicar por qué esta absurda criatura hace lo que hace. En realidad no existe explicación -o mejor dicho- solo hay una explicación: la persona en cuestión es estúpida.

La mayoría de las personas estúpidas son fundamentalmente y firmemente estúpidas, en otras palabras, insisten con perseverancia en causar daños o pérdidas a otras personas sin obtener ninguna ganancia para sí, sea esto positivo o negativo. Pero aún hay más. Existen personas que con sus inverosímiles acciones, no solo causan daños a otras personas, sino también a sí mismos. Estas personas pertenecen al género de los superestúpidos.

Sin necesidad de salir de IVECO ESPAÑA, S.L., tenemos abundante material para ser analizado a la luz de la estupidez. La firma del expediente de regulación de empleo 364/2009 para decidir extinguir 13 contratos de trabajo a 13 empleados del Área Comercial puede encajar en la llamada “No atribuyas nunca a la maldad lo que se puede explicar bien con la estupidez”. El despido por dos veces de trabajadores de doce compañeros de Ingeniería de Motores de Barcelona, y también en esta clase de necedad se podría añadir el que un representante de la sección sindical de UGT en Valladolid del cuadro de oficinas, al que llamaron Alfredo, no haya realizo el paro de tres horas realizado en dicha planta pasado  25 de junio contra las sanciones a cuatro compañeros de montaje y por la negociación del Convenio Colectivo, y cuya escusa es que solo debe explicaciones a su sección sindical, la cual no pide su dimisión.

Estos días vimos como Cadenas nacionales emitieron en directo el vaticinio de un pulpo sobre la final del Mundial como si fuera un Debate del estado de la Nación. Sobre el pulpo han fijado posición todo perro gato. El pulpo arrasa en la red y ha dado lugar a debates, ha dado lugar a la estupidez. No me extrañaría que los representantes de los trabajadores de algunas secciones sindicales y la dirección de la empresa fueran “muy partidarios del pulpo” y lo contrataran para las negociaciones que comienzan oficialmente en Valladolid, pero que oficiosamente comenzaron el pasado 13 de Mayo con la firma del acuerdo marco entre dirección y CC.OO-UGT. Lo que harían sería poner cajitas donde se vean los puntos del Convenio y el pulpo los eliga dependiendo de la calidad del molusco de dentro, una negociación estúpida llevada a cabo por estúpidos. Pero que mala suerte, expertos en cálculos y probabilidades se han visto en la obligación de aclararles que la capacidad adivinatoria del pulpo no tiene base científica.

No debemos caer en el poder de la estupidez, estos días de negociación, las secciones sindicales estúpidas nos influirán sobre con intensidad. Hemos visto a lo largo de las distintas negociaciones de convenios colectivos como algunos estúpidos nos han causado perjuicios limitados, pero esta vez nos pueden ocasionar daños terribles, no a uno o dos individuos, sino a una plantilla completa.

¿Cual sería el poder de esta estupidez?

Esencialmente, los estúpidos son peligrosos y funestos porque a las personas razonables les resulta difícil imaginar y entender un comportamiento estúpido.

Un trabajador inteligente puede entender la lógica del malvado. Las acciones de un malvado siguen un modelo de racionalidad: El malvado quiere añadir un “más” a una cuenta, ¿cuantos favores se han hecho entre dirección y secciones sindicales mayoritarias? Puesto que no es suficientemente inteligente como para imaginar métodos con que obtener un “más” para sí, procura al mismo tiempo un “más” para los demás, deberá obtener su “más” causando un “menos” a su prójimo… ¿Os suena el “es lo mejor que podemos conseguir”, “sino lo firmamos que hacemos”,…

Con una persona estúpida todo esto es absolutamente imposible. Una criatura estúpida os perseguirá sin razón, sin un plan preciso, en los momentos y lugares más improbables y más impensables. No existe modo alguno racional de prever si, cuándo, cómo, y por qué, una criatura estúpida llevará a cabo su ataque. Frente a un individuo estúpido, uno está completamente desarmado.

Puesto que las acciones de una persona estúpida no se ajustan a las reglas de la racionalidad, de ello se deriva que generalmente el ataque nos coge por sorpresa incluso cuando se tiene conocimiento del ataque no es posible organizar una defensa racional, porque el ataque, en sí mismo carece de cualquier tipo de estructura racional.

Los trabajadores inteligentes debemos saber que somos inteligentes, puesto que los representantes estúpidos son conscientes de que son malvados. Pero el problema son los incautos, ellos están imbuidos en la candidez lo que produce, si estos son mayoría, que los estúpidos tengan mayor fuerza, incidencia y eficacia en su acción negociadora, ya que llegan con  la sonrisa en los labios, como si hiciese la cosa más natural del mundo, y echar a perder tus planes, destruirá tu paz, te complicará la vida y el trabajo, hacerte perder dinero, tiempo, buen humor, apetito, productividad, y todo esto sin malicia, sin remordimientos y sin razón. Estúpidamente.

Esperamos que los hombres y mujeres de IVECO en Valladolid mantegan su inteligencia.