Reforma de la negociación colectiva.

Una reforma innecesaria e injusta que traerá pérdida de derechos, más paro y más precariedad laboral.

En el vergonzoso ASE (Acuerdo   Social y Económico) firmado en Febrero por los sindicatos CCOO, UGT la Patronal y el Gobierno, se contemplaban además de un gravísimo ataque y recorte a las pensiones públicas   otras cuestiones entre las que estaba el compromiso de los llamados   agentes sociales para reformar la Negociación Colectiva, algo que venían demandando los empresarios desde hace años.

Las cúpulas sindicales de CCOO y UGT llevan varios meses negociando a espaldas de los trabajadores y con una absoluta falta de transparencia esa Reforma a la que se han añadido otras cuestiones   como el control del absentismo laboral o el aumento de las competencias de las Mutuas.

Justo   cuando estaban a punto de   formalizar   un acuerdo, la CEOE   consciente de las enormes tragaderas de los sindicatos oficiales que habían aceptado la mayoría de los planteamientos empresariales   y   sabedores de que en último extremo el Gobierno   de manera unilateral   convertirá en ley   lo que ellos vienen demandando   presentó   una propuesta de máximos   que han   provocado la ruptura de las negociaciones y el posterior anuncio del Gobierno de que el próximo Viernes día 10 de Junio   aprobará por Decreto la   reforma de la Negociación   Colectiva.

A falta de conocer   el texto definitivo   del Decreto que el Gobierno   aprobará, nos atrevemos a adelantar   nuestra posición   ante este nuevo ataque contra los derechos laborales:

Esa Reforma no será equilibrada. Es una reforma   contra los trabajadores, que busca debilitar   la   capacidad de   negociación y   presión de los trabajadores.

– Modificará la estructura de la negociación colectiva para favorecer los intereses empresariales. Se mantendrán los acuerdos sectoriales   de ámbito nacional para establecer   la estructura general de los convenios, pero se dará prioridad a los convenios de empresa que tendrán competencias   en las cuestiones   fundamentales, y que podrán modificar a la baja   lo   conseguido en   convenios de ámbito superior.

– Facilitará el descuelgue salarial y la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. Se darán   nuevas facilidades para   que   los empresarios alegando   causas económicas se puedan descolgar de los convenios colectivos,

– Ampliará la desregulación   y la flexibilidad laboral en las empresas.  Aumentará la   capacidad de los empresarios para modificar   la jornada, los horarios, la movilidad funcional. Los empresarios dispondrán de un porcentaje del   horario anual que podrán utilizar libremente, etc.,

– Decaimiento de los convenios. Una vez   que   cumpla la vigencia de los convenios se dará un plazo   máximo para   negociar el nuevo convenio y   si   se agota   el plazo obligatoriamente las partes se someterán a un sistema de mediación y arbitraje. Hasta ahora lo conseguido en los convenios eran derechos consolidados, algo que se perderá con esta reforma.

– Posiblemente   se   creará un nuevo modelo de contrato basura para los jóvenes. Los empresarios podrán contratar   por el salario mínimo a los trabajadores hasta que cumplan los 30 años

– Se darán a las Mutuas Patronales competencias en las enfermedades comunes y se ampliará el control y la presión contra los trabajadores que enfermen.  Los trabajadores   que se den de baja por enfermedad común sufrirán la presión y el acoso para que vuelvan al trabajo de la misma manera que lo sufren actualmente los trabajadores que sufren un accidente laboral.

Bajo el paraguas de la reforma de la negociación colectiva   se va a llevar a cabo una Reforma Laboral mucho más profunda y lesiva   para los intereses de los trabajadores que la realizada en 2010.

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Retirada de la reforma laboral y no permitamos ningún recorte de las pensiones.

Carta de afiliados de CC.OO a Ignacio Toxo y a la Comisión ejecutiva confederal de CC.OO.

Compañeros. La huelga general del 29 de septiembre fue calificada por todos nosotros como un éxito. Un éxito por la participación. Y un éxito a pesar de las vacilaciones y de las numerosas dudas a las que hemos asistido en los últimos meses, como por ejemplo el retraso en las movilizaciones. Ahora al conocer las medidas adoptadas por vosotros no podemos sino mostrar nuestra profunda decepción.

Después de una huelga general y ante la obstinación del gobierno se plantea una movilización tres meses después de la huelga y además en los peores días para organizar nada y en concreto la movilización del día 15 dirigida a sectores muy limitados de la población.

Pero lo peor es que vemos que se abandona de hecho la lucha contra la reforma laboral abordando la negociación de los reglamentos, que antes habíais justamente rechazados, que suponen la aplicación de la reforma laboral.

No podemos tener dudas. El compromiso que hemos adquirido con los trabajadores en la huelga general es muy serio y no podemos defraudarles. No podemos volver a la senda del diálogo social permitiendo al gobierno y la patronal hacer lo que les venga en gana cuando ya los datos de los tres primeros meses de vigor de la reforma laboral reflejan un aumento del paro y la precariedad. Exijamos la derogación de la reforma y movilicémonos por ello.

No permitamos ningún recorte de las pensiones. Ni elevación de la edad de jubilación, ni aumento de los años de cómputo, ni ningún otro recorte. Y exijamos igualmente el fin del recorte en el sector público empezando por pedir el retorno del salario detraído a los trabajadores públicos. En este terreno seguro que encontraremos el apoyo mayoritario de los trabajadores.

Fuente: Carta a Toxo.

Análisis de los datos del paro y de los contratos de Octubre 2010.

EL PARO.

El paro, según los datos de Octubre de 2010 del SPPE asciende a 4.085.976 personas, 68.213 más que en el mes anterior, lo cual arroja la cifra de un incremento de 2.200 desempleados por día en dicho mes.
Esto echa por tierra cualquier balance positivo de una Reforma Laboral que lleva ya en vigor más de 4 meses, así como los  comentarios hechos sobre los datos de la última Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), conocida a final de Septiembre, en el sentido de que se había creado empleo e invertido la tendencia de crecimiento del paro durante los últimos meses.

LOS CONTRATOS.

Si analizamos los contratos celebrados en Octubre tenemos los siguientes datos:

INDEFINIDOS.

  • Ordinarios: 60.252.
  • Fomento contr. indefinida: 12.394.
  • Discapacidad (bonificados): 272.
  • Discapacidad F.C.I.: 605.
  • Conversión en indefinidos: 44.899.

TOTAL INDEFINIDOS: 118.422.

  • Indef. a tiempo completo: 67.347.
  • Iindef. a tiempo parcial: 32.063.
  • Fijos – Discontinuos: 19.012.

TEMPORALES.

  • Obra o servicio: 568.397.
  • Eventuales circuns. prod.: 505.016.
  • Interinidad: 132.500.
  • Formación: 4.980.
  • Otros contratos: 5.578.
  • Prácticas: 5.876.
  • Jubilación parcial: 2.313.
  • Relevo: 1.586.
  • Discapacidad: 1.250.
  • Sustitución por jub. 64 años: 169.

TOTAL TEMPORALES: 1.227.665 100.

  • Temp. a tiempo completo: 832.877.
  • Temp. a tiempo parcial:94.788.

TOTAL CONTRATOS:

Total indefinidos (118.422) + Total temporales (1.227.665): 1.346.087.

De los 1.346.087 contratos celebrados, sólo 118.422 han sido indefinidos (un mísero 8,78 %). De esos 118.422 contratos indefinidos, sólo 67.347 han sido por tiempo completo. Los restantes 51.075 han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque sean indefinidos, son contratos precarios. (Ya vemos como se reduce la temporalidad y se mejora la estabilidad en el empleo). De esos 118.422 contratos indefinidos, aproximadamente la mitad han sido contratos ordinarios (los de toda la vida) y sólo 12.394 han sido de fomento de la contratación indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral, (el de los 33 días por año), ese que se iba a generalizar. Con ello vemos que los empresarios no optan por este tipo contrato, pues aunque el contrato sea ordinario pueden despedir con 20 días por año, de manera procedente, debido a las enormes facilidades de que disponen gracias a esta nefasta Reforma Laboral, que aún ven insuficiente.

Se han convertido 44.899 contratos temporales en indefinidos gracias al sistema de bonificaciones existente, aunque esto no significa la entrada de nuevos trabajadores en el mercado, sino la modificación de contratos existentes. Además, aunque los contratos se hagan indefinidos (que quiere decir no definidos) seguirán con la espada de Damocles de la facilidad del despido.

Respecto a los contratos temporales celebrados en octubre (1.227.665), el 98,23 % son de obra o servicio, eventuales o de interinidad. El resto de modalidades son casi inexistentes. Luego todo lo que se hable de ellas tendrá muy poca incidencia
cuantitativa. De esos 1.227.665 contratos temporales, 394.788 son además a tiempo parcial, el colmo de la precariedad. Tienen la jornada reducida y sólo lo que dure el contrato. No hablemos ya de los salarios ni de los derechos laborales y sindicales.

Los contratos formativos (en prácticas y para la formación) han sido 10.856 (el 0,89 % de los contratos temporales). Qué éxito para esa demagógica política de que hay que formarse para mejora la empleabilidad y la competitividad. Ni con bonificaciones, ni subvenciones en la cotizaciones se logra.

Por otra parte, los contratos de jubilación parcial, cuya finalidad es facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de jóvenes a través de contratos de relevo) sólo han sido 2.313 (el 0,91 %). Si a esto añadimos el posible retraso en la edad de jubilación ¿Cómo se va a mejorar la tasa de paro de los jóvenes?

La realidad es que sin inversiones y creación real de empleo no habrá ofertas suficientes para reducir el paro.

Como conclusión, decir que esta Reforma Laboral no crea empleo, ni mejora la estabilidad, ni acaba con la dualidad, ya que, además de beneficiar a los empresarios y reducir los derechos de los trabajadores, facilitando y abaratando el despido, al igual que las reformas anteriores (que ya ha habido varias) no va a servir para eliminar la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo.

Traducción de la reforma laboral III.

Tercera aportación sobre las verdaderas consecuencias de la Reforma Laboral.

Nuevas coberturas del Fogasa.

El FOGASA (FOndo de GArantía SAlarial) existe desde hace años para que el Estado pague las indemnizaciones y salarios de los empleados cuya empresa no puede pagar. Por supuesto, el FOGASA pagaba si era el juez quien decía en una sentencia que la empresa era insolvente. No valía con que empresa lo dijera en la carta de despido, como hacen en multitud de ocasiones. Poner en la carta de despido objetivo que la empresa sólo paga el 40% era causa segura despido nulo, con readmisión obligatoria.

Pero ahora todo va a cambiar. El FOGASA va a pagar 8 días año del despido objetivo en los contratos indefinidos que se hagan desde que entre en vigor la Ley y que duren más de un año sin necesidad de que la empresa sea insolvente ni de que el despido esté justificado.

Esto no soporta el más mínimo análisis jurídico. Si el FOGASA va a pagar despidos objetivos reconocidos por la propia empresa como improcedentes nos encontramos con que se va a usar dinero público actividades ilícitas privadas. En nuestra opinión esto es claramente anticonstitucional.

Intenciones verdaderas

En el texto pasado a los sindicatos el día 11 de junio se exigía que el trabajador estuviera 3 meses antes de poder hacerle un CFCI. Ahora no se exige ni un sólo día. La intención es muy clara: que cualquier empresa pueda hacer el CFCI al empleado que desee contratar, es decir la muerte de facto indefinido ordinario.

Consecuencias

Muchas asesorías Pepe van a proponer a sus empresas clientes que den de baja a sus empleados tengan contrato indefinido ordinario y que les contraten otra vez al día siguiente con un va a poder hacer porque se ha eliminado el requisito de estar 3 meses en el paro. De esta forma la indemnización pasa mágicamente a costar 25 días año en vez de 45 días año.

Como ya se dijo en el artículo anterior, muchos trabajadores se acogerán a reducción jornada o se presentarán a las próximas elecciones sindicales para tener protección especial despido improcedente.

El despido correcto y respetuoso con el empleado va a ser más caro que el fraudulento

Ejemplo: Manolo el del bar quiere despedir a Toñi la camarera porque se niega a trabajar de cocinera y a cobrar como tal. Entonces la Asesoría Pepe le propone a Manolo dos tipos de despido.

El primero de antes de la reforma: disciplinario reconocido como improcedente, que cuesta 45 días año.

El segundo, tras la reforma, es un despido objetivo (se inventa cualquier causa, porque no hace falta que sea reconocido como improcedente, que cuesta 33 días año, pero el FOGASA paga 8.

Incluso se pueden arriesgar a un despido objetivo sin reconocerlo como improcedente, que cuesta 20 días año pero el paga 8. Lo malo de esta última opción es que si Toñi demandara, cobraría 45 días y salarios de tramitación sin que el FOGASA pusiera un euro. Por tanto Manolo tiene tres precios a elegir: 45 días sin riesgo, riesgo y 12 días con riesgo de transformarse en 45 días + salarios de tramitación. ¿Qué despido preferirá el del Bar? Muy probablemente el de 25 días sin riesgo.

Como este despido de 25 días año solo se podrá hacer en los nuevos CFCI, muchas em-presas acosarán sus empleados con contrato indefinido para conseguir su baja voluntaria y cambiarlos por empleados con CFCI. Este proceso será más habitual en las empresas con varios centros de muchos empleados en puestos de baja cualificación fácilmente sustituibles. No hace falta ser muy para imaginarse qué empresas en concreto lo van a hacer.

Afortunadamente la Asesoría Pepe seguirá poniéndolo fácil al empleado para demandar. Por mucho los hayan facilitado, los despidos objetivos seguirán sin ser válidos si las nóminas de los anteriores no están bien hechas. Es decir que si te han pagado menos siempre podrás demandar contra cualquier tipo de despido y acabarán pagándote 45d año y salarios de tramitación. Te pueden estar pagando menos por varias razones:

  • Porque te pagan menos de lo que dice la tabla salarial actualizada del convenio obligatoriamente aplicable. Puede faltarte salario, pluses, pagas extras… total o parcialmente, da igual.
  • Porque hayas sobrepasado la jornada máxima de trabajo según el convenio aplicable. Si trabajas por semana, casi seguro que te estás pasando porque en casi todos los convenios la jornada es muy inferior a 40 horas. El problema es que la asesoría Pepe no sabe calcular la jornada semanal partir de la anual.
  • Porque te hayan dejado a deber unas comisiones o incentivos aprovechando que te van a despedir.
  • Porque te hayan pagado salario en negro o en dietas.
  • Por cualquier otra deuda por cualquier otra razón.

4. Cambios de horario, congelación del sueldo y despido parcial.

Horario de trabajo

La distribución de la jornada de trabajo será libre dentro de cada empresa sin necesidad de hacer caso a lo que diga el convenio aplicable. Por tanto, aunque el convenio diga que se trabaja 1.780 h anuales de lunes a viernes, las empresas podrán hacer que se trabaje de lunes a sábado, a turnos o como quieran, pero sin sobrepasar el límite indicado de 1.780 horas. Eso sí: los empleados a los que se les modifique el horario mantendrán su derecho al conflicto colectivo y/o demanda individual contra dicho cambio o a la rescisión voluntaria de su contrato cobrando indemnización 20 de días por año y paro.

Congelación del sueldo

El llamado “descuelgue salarial” (congelación del sueldo o no aplicación de las subidas) por dificultades económicas ya existe en el Estatuto de los Trabajadores desde hace años. Hasta ahora, esa rebaja sólo se podía hacer siguiendo el método y cumpliendo los requisitos indicados en el convenio aplicable. La diferencia es que cuando entre en vigor la reforma se podrán congelar los salarios de toda la plantilla mediante pacto de empresa, diga lo que diga el convenio, pero sólo si no hacerlo hiciera peligrar los empleos. Este pacto sólo podrá durar lo que le quede de vigencia al convenio o, en su defecto, 3 años.

Despido parcial

Por causas económicas, organizativas y de producción, las empresas podrán reducir temporalmente las jornadas de sus trabajadores entre un 10% y un 70% sin pagarles indemnización alguna. No hay límite superior ni inferior en cuanto al nº de trabajadores afectados. Esto ya existía antes y era conocido como el ERE de reducción de jornada. La diferencia es que antes no existían los límites 10-70 ni se exigía que fuera de forma temporal y sobre todo queda claro que se tendrá derecho al cobro del paro. También parece concluirse que la empresa en ERE temporal no podrá contratar trabajadores nuevos y que cuando mejore su situación deberá reincorporar a los reducidos. Está pendiente de desarrollarse un reglamento en el que puede que se obligue a realizar cursos a los trabajadores a los que se les aplique este despido parcial si quieren cobrar el paro de la parte de jornada que les quiten. No es un secreto que estos cursos serán impartidos casi siempre por los centros de formación de los sindicatos y organizaciones empresariales.

Traducción de la reforma laboral (II).

Segunda entrega de las verdaderas consecuencias de la reforma recientemente aprobada por el gobierno.

2. Despidos

Modificaciones del despido colectivo y del objetivo.

- Estas modificaciones van a afectar a todos los trabajadores, tanto a los que ya tengan contrato de cualquier tipo cuando se apruebe la Ley como a los contratados a partir de entonces. Antes de seguir, te recomendamos que leas nuestro artículo sobre tipos de despido, para saber distinguir entre disciplinario, improcedente, objetivo y nulo.

- Despido por causas económicas. Para conseguir en el juzgado que su despido objetivo 20d fuera declarado procedente, hasta ahora era necesario que la empresa demostrara que dicho despido era necesarios para la supervivencia de la empresa. Ahora sólo tendrá que probar que “se deduce mínimamente la razonabilidad” del despido de su “situación económica negativa”.

- Despido por causas organizativas. Las causas que antes justificaban un simple cambio de horario, de jornada o un traslado ahora también justifican el despido objetivo de 20 días por año. Esto no estaba en la propuesta inicial.

- Será válido un despido objetivo 20 días que simplemente mejore la situación organizativa de la empresa. Ya no será necesario que existan dificultades organizativas que haya que superar.

- Será válido el despido objetivo 20 días de tipo preventivo, porque se admite dicho despido para prevenir una futura “evolución negativa”. Ya no será necesario que la empresa demuestre que existen dificultades reales, actuales y efectivas, como se pedía en la jurisprudencia del Supremo.

- Al igual que en el despido objetivo por causas económicas, en el despido objetivo por causas organizativas la empresa deberá justificar sólo que de su situación organizativa “se deduce mínimamente la razonabilidad” del despido.

- El preaviso por despido objetivo será de 15 días. Antes era de 30.

- Si en despido objetivo no pagan la indemnización inmediatamente y el empleado demanda, será despido improcedente. Antes era nulo, con readmisión obligatoria.

- Si en la carta de despido objetivo no se indican con detalle las causas y la justificación del mismo, será despido improcedente si el empleado demanda. Antes era nulo con readmisión obligatoria.

Intenciones verdaderas

En la propuesta inicial de la reforma que se pasó a los sindicatos pocos días antes de aprobarse, se exigía que las causas económicas se demostraran documentalmente y que las necesidades de empleo de la empresa se hubieran reducido, pero ambas cosas las han quitado del texto definitivo que está ahora en trámite parlamentario. Además está eso de que el despido objetivo se justifica si se “deduce mínimamente la razonabilidad”.

Ese “mínimamente” no deja lugar a la menor duda: la verdadera intención del Gobierno es impedir que los despidos objetivos (20 días) acaben en improcedentes (45 días) por demanda judicial del empleado.

Consecuencias

En resumen, el despido va a ser libre y sólo va a costar 12 días por año en caso de dificultades mínimas, ya que los otros 8 días los va a pagar el FOGASA. Antes también era libre, pero pagando, sin ayuda del FOGASA, 45 días por año. Aún así, confiamos ciegamente en que la Asesoría Pepe la seguirá cagando en las cartas de despido objetivo o saltándose el pago inmediato, con lo que seguirá siendo recomendable demandar siempre en caso de despido objetivo. En casi todos las cartas que hemos visto, la Asesoría Pepe pone como causa de despido objetivo la frase “por causas económicas, organizativas o de producción” copiada textualmente del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, sin añadir nada más que alguna que otra conjetura o generalidad. Hay que ser muy tonto para poner un “o” en la causa, porque demuestra que no existe causa concreta. Claro que cuando ponen un “y” es casi más divertido, ya que difícilmente una causa puede ser de dos tipos a la vez. En nombre de los trabajadores que todos los días les ganan los juicios: gracias, Asesoría Pepe.

- Como los trabajadores en reducción voluntaria de jornada tienen protección especial contra despido improcedente y también actúan derechos especialmente protegidos, en nuestra opinión seguirá siendo igual de difícil conseguir echarlos con despido objetivo. Resultaría bastante contradictorio que se despida por causas económicas al empleado que cobra menos por haberse reducido la jornada. Por tanto, muchos empleados se reducirán la jornada con el único objetivo de impedir que los despidan.

- Es cachondísimo, pero ahora va a ser más barato y fácil despedir a los trabajadores que trasladarlos o cambiarles el horario. En casos de traslado o cambios de horario perjudiciales, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato cobrando indemnización de 20 días año, que pagará totalmente la empresa. Además tendría muchas posibilidades de ganar el juicio porque esos traslados y cambios de horario sólo se pueden hacer por necesidades probadas. En cambio, si la empresa le hace un despido objetivo sólo tiene que pagarle 12 días año, ya que los otros 8 días los paga el FOGASA y además este despido no tiene que ser por razones probadas.

- Como el despido será muy fácil y sólo va a costar 12 días año, harán a todo el mundo indefinido desde el principio, porque la finalización del contrato temporal costará también 12 días  año, pero las cotizaciones son más caras. Además un contrato temporal en fraude permite al empleado demandar y conseguir indemnización de 45 días año. Por tanto nos encontramos con la paradoja de que los contratos temporales en fraude van a ser más estables que los contratos indefinidos. Cágate lorito.

3. Nuevo contrato

Nuevo “Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida” (CFCI).

Se lo van a poder hacer a todo parado cuyo empleo anterior haya sido con contrato indefinido o que haya estado dos o más años con contratos temporales con cualquier empresa. Es decir, a casi todo el mundo.

Con un CFCI la empresa te podrá despedir sin razón pagando sólo 33 día año y sin pagar salarios de tramitación.

Además el FOGASA le va a pagar 8 días, por lo cual la empresa sólo paga realmente 25 días. Lo único que tendrán que hacer será poner en la carta que el despido es objetivo sin dar ninguna razón y al mismo tiempo reconocer que es improcedente. Antes de la reforma, la indemnización de 33 días la pagaba totalmente la empresa sólo era posible si el empleado demandaba y era el juez quien decía que el despido objetivo era improcedente. En ese caso, el empleado cobraba y cotizaba los salarios de tramitación, es salario completo entre despido y sentencia, que como poco venían a ser entre 3 y 4 meses.

Traducción de la reforma laboral (I).

Qué se pretende con esta reforma realmente y quiénes y cómo van a salir beneficiados y perjudicados por ella.

Hemos leído muchas interpretaciones sobre la reforma; muchas inexactas, algunas exageradas y casi todas ellas demostrando mucha ignorancia en derecho laboral básico por parte de su autor. Así que aquí tenéis nuestra traducción de la reforma al Roman Paladino, en el cual el pueblo suele hablar a su vecino. Como conocemos muy bien el percal no sólo os podemos informar de la “letra” de la reforma, sino también del “fondo”, es decir de lo que se pretende con esta reforma realmente y quiénes y cómo van a salir beneficiados y perjudicados por ella.

1.- Cambios en la contratación temporal

El contrato por obra se limita a 3 años por Estatuto de los Trabajadores y hasta 4 años si se permite en el convenio sectorial. Ojo, no vale ampliarlo en los convenios de empresa. Por supuesto estamos hablando de contratos por obra que sean correctos. Si el contrato temporal por obra está en fraude de ley es indefinido desde el primer día igual que antes.

Cuando se tengan dos o más contratos temporales de cualquier tipo (excepto de formación e interinidad), incluyendo por ETT, que sumen 24 meses en los últimos 30 con la misma empresa o grupo y haciendo cualesquiera funciones, el contrato se transforma automáticamente en indefinido. Antes se exigía que fuera ejerciendo las mismas funciones y con la misma empresa. Podría ser una clara mejora, pero como el despido objetivo en los indefinidos va a ser mucho más fácil no va a servir de nada a los trabajadores

La empresa tendrá que comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de 10 días, que ha pasado a ser indefinido por cualquiera de las razones anteriores. Como siempre ha pasado, los empresarios se lo pasarán por los cojones y el empleado que quiera que demande.

Se van a seguir permitiendo, de forma totalmente consciente, las dos grandes vías de fraude de ley en los contratos temporales:

- Las contratas. Si una empresa tiene un puesto fijo (por ejemplo de informático) y lo contrata ella misma mediante un contrato temporal, sería realmente indefinido porque estaría en fraude de ley. En cambio, si mete al informático mediante una contrata, es un contrato temporal correcto. Es decir, en ambos casos el informático hace lo mismo, pero de la segunda forma el contrato temporal cuela y de la primera no. Esto es así porque el Tribunal Supremo lo decidió en varias sentencias. Por eso existen miles de supuestas empresas que lo único que hacen realmente es dedicarse a la cesión ilegal de trabajadores mediante contratas, especialmente en la construcción, la informática, la limpieza, la vigilancia… y se les va a permitir seguir haciéndolo.

- La sucesión de trabajadores temporales para el mismo puesto fijo. ¿Quién lo va a impedir? ¿Va a actuar de oficio la inspección de trabajo? ¿Van a demandar los empleados o el Comité de empresa? ¿Van a denunciar los sindicatos? Por favor, que no nos hagan reír que se nos saltan los puntos de la hernia.

La indemnización por fin de contrato temporal va a subir a 12 días por año… en el 2015. De momento sigue igual (8d) para todos los contratos temporales que se hagan en el 2010 y en el 2011. Los que se hagan en el 2012 pasan a 9d, 10d en el 2013, 11d en el 2014 y 12d en el 2015.

Se va a permitir la contratación por ETT dentro de las Administraciones Públicas. Esto sí que es gordo porque es directamente anticonstitucional, ya que infringe el principio de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública. Esto puede suponer directamente la muerte de las bolsas de trabajo y un golpe gigantesco para el negocio de las oposiciones (academias y editoriales), especialmente en algunas administraciones, como los servicios de salud, y en algunos puestos de escasa cualificación, como ordenanzas y auxiliares administrativos. Por ejemplo, si ahora se usa la bolsa de trabajo para cubrir las bajas de maternidad, dentro de un tiempo estará generalizado llamar a la ETT y pedirle un licienciado en derecho con conocimientos de informática para sustituir a Paqui, la auxiliar del Ayuntamiento que está embarazada. Hasta ahora las Administraciones tenían que convocar oposiciones cada cierto tiempo con el objetivo de tener bolsa de trabajo. Ahora no va a hacer falta. El chollo y la buena vida para el funcionario con plaza y cuando haya mucho trabajo que hacer se llama a la ETT y ya está.

Efectos reales de estos cambios

El efecto real en el mundo del trabajo de estas reformas en la contratación temporal es sencillísimo de “adivinar”. Hay que tener en cuenta que otra de las claves de la reforma es que la empresa sólo paga 12d de los 20d de indemnización por despido objetivo de un empleado indefinido, pagando el FOGASA los otros 8, y que este despido va a ser más fácil. Así que la Gestoría Pepe y su cliente Manolo el del bar van a hacer lo siguiente con los contratos de los camareros:

- Hasta el 31/12/2011 temporal a todo el mundo, como el 96% de los contratos que se hacen hasta ahora.

- Desde el 1/1/2012 irán disminuyendo progresivamente el nº de contratos

- Desde el 1/1/2015 “indefinido” a todo el mundo, porque tanto a indefinidos como a temporales costará 12d por año ponerlos en la calle, pero las cotizaciones de los indefinidos son inferiores

Dentro de 5 años se harán muchísimos más contratos indefinidos que ahora, pero serán mucho menos estables porque el despido será mucho más barato. Digamos que el contrato de trabajo será una mierda indefinida porque la mierda flota.

Dentro de 5 años ningún periódico ni TV ni radio nos recordará que hubo una reforma por la cual la indemnización por despido bajó de 45 a 20 días por año y el Gobierno de turno (sea PSOE o PP), las empresas y los medios de comunicación domesticados con publicidad presumirán de que en España se habrá acabado con la temporalidad abusiva, cuando la realidad será que se habrá acabado con los contratos indefinidos de 45d de indemnización. Las empresas se gastarán menos dinero en cotizaciones y los trabajadores cobrarán menos de indemnizaciones. Es decir, que de todo el pastel que es la economía española aumentará la parte que se quedan las empresas a costa de la parte que se quedan los empleados, pues ese es el único y verdadero objetivo final de esta reforma laboral. Dicho de otra forma. Los costes laborales totales (salarios + cotizaciones + indemnizaciones) en España van a seguir siendo los mismos, pero se van a repartir entre más trabajadores. El mismo pastel dividido entre más gente. Menos paro pero peor trabajo. Joder, qué fácil ha sido acabar con el problema del paro.

Los efectos sobre la economía en general están en la misma línea. Hasta ahora muchas empresas llevaban dos contabilidades, A y B, sólo para pagar menos a Hacienda; pero ahora van a tener que hacerlo también para poder reducir sus costes laborales. Como el dinero del FOGASA sale de las cotizaciones de las empresas, esta reforma va a suponer que las empresas con plantilla estable y que no llevan doble contabilidad van a tener muchos más gastos y van a pagar los despidos objetivos fraudulentos de las empresas defraudadoras y con renovación constante de la plantilla. El mensaje del Gobierno es claro: contrate usted como sea y haga lo que quiera con sus empleados, que a cambio de que nos reduzca el paro nadie va a preguntar por cuentas.

Por otro lado, hasta ahora había muchos empleados con años de antigüedad en sus empresas a base de encadenar contratos temporales por obra con contratos eventuales, cambiándoles de empresa, etcétera. La Asesoría Pepe sabe de sobra que es un fraude, pero no se lo dice a sus clientes porque si el empleado denuncia quien paga es el cliente, no la asesoría. Pero ahora todos los clientes van a saber que a los dos años el empleado se hace “fijo” sean cuales sean los truquitos de la Asesoría Pepe. El resultado va a ser que van a echar a todo el mundo a la calle cada 3 años.

2.- Despidos

La ramitación como proyecto de ley no entrará en vigor hasta principios de octubre. Lo que se ha aprobado es el “inicio”, por decirlo así, de la tramitación de este proyecto de ley. Ahora queda las fases de ponencia, enmiendas, Senado, etcétera. El Congreso ha aprobado que en Agosto se puedan celebrar todas las sesiones que sean necesarias de la ponencia, la comisión y el pleno para aprobar definitivamente la Ley.

Total, que aún no está todo el pescado vendido ni mucho menos y no dudéis que algo van a dejar para cambiarlo tras la huelga general.

Modificaciones del despido colectivo y del objetivo.

- Estas modificaciones van a afectar a todos los trabajadores, tanto a los que ya tengan contrato de cualquier tipo cuando se apruebe la Ley como a los contratados a partir de entonces. Antes de seguir, te recomendamos que leas nuestro artículo sobre tipos de despido, para saber distinguir entre disciplinario, improcedente, objetivo y nulo.

- Despido por causas económicas. Para conseguir en el juzgado que su despido objetivo 20d fuera declarado procedente, hasta ahora era necesario que la empresa demostrara que dicho despido era necesarios para la supervivencia de la empresa. Ahora sólo tendrá que probar que “se deduce mínimamente la razonabilidad” del despido de su “situación económica negativa”.

- Al igual que en el despido objetivo por causas económicas, en el despido objetivo por causas organizativas la empresa deberá justificar sólo que de su situación organizativa “se deduce mínimamente la razonabilidad” del despido.

- El preaviso por despido objetivo será de 15 días. Antes era de 30.

- Si en despido objetivo no pagan la indemnización inmediatamente y el empleado demanda, será despido improcedente. Antes era nulo, con readmisión obligatoria.

- Si en la carta de despido objetivo no se indican con detalle las causas y la justificación del mismo, será despido improcedente si el empleado demanda. Antes era nulo con readmisión obligatoria.

Intenciones verdaderas

En la propuesta inicial de la reforma que se pasó a los sindicatos pocos días antes de aprobarse, se exigía que las causas económicas se demostraran documentalmente y que las necesidades de empleo de la empresa se hubieran reducido, pero ambas cosas las han quitado del texto definitivo que está ahora en trámite parlamentario. Además está eso de que el despido objetivo se justifica si se “deduce mínimamente la razonabilidad”.

Ese “mínimamente” no deja lugar a la menor duda: la verdadera intención del Gobierno es impedir que los despidos objetivos (20 dias) acaben en improcedentes (45 dias) por demanda judicial del empleado.

Consecuencias

- En resumen, el despido va a ser libre y sólo va a costar 12d por año en caso de dificultades mínimas, ya que los otros 8d los va a pagar el FOGASA. Antes también era libre, pero pagando, sin ayuda del FOGASA, 45d por año. Aún así, confiamos ciegamente en que la Asesoría Pepe la seguirá cagando en las cartas de despido objetivo o saltándose el pago inmediato, con lo que seguirá siendo recomendable demandar siempre en caso de despido objetivo. En casi todos las cartas que hemos visto, la Asesoría Pepe pone como causa de despido objetivo la frase “por causas económicas, organizativas o de producción” copiada textualmente del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, sin añadir nada más que alguna que otra conjetura o generalidad. Hay que ser muy tonto para poner un “o” en la causa, porque demuestra que no existe causa concreta. Claro que cuando ponen un “y” es casi más divertido, ya que difícilmente una causa puede ser de dos tipos a la vez. En nombre de los trabajadores que todos los días les ganan los juicios: gracias, Asesoría Pepe.

- Como los trabajadores en reducción voluntaria de jornada tienen protección especial contra despido improcedente y también actúan derechos especialmente protegidos, en nuestra opinión seguirá siendo igual de difícil conseguir echarlos con despido objetivo. Resultaría bastante contradictorio que se despida por causas económicas al empleado que cobra menos por haberse reducido la jornada. Por tanto, muchos empleados se reducirán la jornada con el único objetivo de impedir que los despidan.

- Es cachondísimo, pero ahora va a ser más barato y fácil despedir a los trabajadores que trasladarlos o cambiarles el horario. En casos de traslado o cambios de horario perjudiciales, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato cobrando indemnización de 20d año, que pagará totalmente la empresa. Además tendría muchas posibilidades de ganar el juicio porque esos traslados y cambios de horario sólo se pueden hacer por necesidades probadas. En cambio, si la empresa le hace un despido objetivo sólo tiene que pagarle 12d año, ya que los otros 8d los paga el FOGASA y además este despido no tiene que ser por razones probadas.

- Como el despido será muy fácil y sólo va a costar 12d año, harán a todo el mundo indefinido desde el principio, porque la finalización del contrato temporal costará también 12d año, pero las cotizaciones son más caras. Además un contrato temporal en fraude permite al empleado demandar y conseguir indemnización de 45d año. Por tanto nos encontramos con la paradoja de que los contratos temporales en fraude van a ser más estables que los contratos indefinidos. Cágate lorito.

3.- Nuevo contrato

Nuevo “Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida” (CFCI)

Se lo van a poder hacer a todo parado cuyo empleo anterior haya sido con contrato indefinido o que haya estado dos o más años con contratos temporales con cualquier empresa. Es decir, a casi todo el mundo.

Con un CFCI la empresa te podrá despedir sin razón pagando sólo 33d año y sin pagar salarios de tramitación.

Además el FOGASA le va a pagar 8d, por lo cual la empresa sólo paga realmente 25d. Lo único que tendrán que hacer será poner en la carta que el despido es objetivo sin dar ninguna razón y al mismo tiempo reconocer que es improcedente. Antes de la reforma, la indemnización de 33d la pagaba totalmente la empresa sólo era posible si el empleado demandaba y era el juez quien decía que el despido objetivo era improcedente. En ese caso, el empleado cobraba y cotizaba los salarios de tramitación, es salario completo entre despido y sentencia, que como poco venían a ser entre 3 y 4 meses.

- Despido por causas organizativas. Las causas que antes justificaban un simple cambio de horario, de jornada o un traslado ahora también justifican el despido objetivo de 20d por año. Esto no estaba en la propuesta inicial.

- Será válido un despido objetivo de 20 dias que simplemente mejore la situación organizativa de la empresa. Ya no será necesario que existan dificultades organizativas que haya que superar.

Será válido el despido objetivo 20 días de tipo preventivo, porque se admite dicho despido para prevenir una futura “evolución negativa”. Ya no será necesario que la empresa demuestre que existen dificultades reales, actuales y efectivas, como se pedía en la jurisprudencia del Supremo.

Historia y actualidad de las reformas laborales en el Reino de España.

Reformas laborales significativas en el Reino de España ha habido cinco hasta el momento: 1984, 1994, 1997, 2001 y 2006. Cada una de ellas llevada a cabo bajo diferentes formaciones políticas, en diferentes momentos históricos y con menor o mayor acuerdo entre los diferentes entes sociales, políticos y económicos. A la vuelta de la esquina se atisba una nueva reforma laboral que parece será controvertida. La historia se repite y los motivos también.

Omitiré los partidos políticos bajo los que se llevaron a cabo los reformas, para no politizar lo que es realmente relevante: las medidas tomadas, la repercusión y el acuerdo social o no más allá de intereses o ideologías:

1984: El objetivo fue aumentar la flexibilidad del mercado de trabajo mediante la reducción de las indemnizaciones por desempleo. La consecuencia fue la segmentación del mercado laboral y aumento de la temporalidad. No hubo consenso.

1994: El objetivo fue reducir la temporalidad mediante la reducción de los costes de los despidos, restricciones al uso de los contratos temporales, fin del monopolio del INEM e instauración de las ETT´s y promoción de los contratos a tiempo parcial. No hubo consenso.

1997: El objetivo fue reducir la inestabilidad laboral. Se introdujo un nuevo contrato indefinido con menores costes de despido (33 días por año trabajado) limitado a ciertos colectivos. Hubo acuerdo.

2001: El objetivo fue consolidad las políticas tomadas en la reforma anterior. Se ampliaron los colectivos con contrato de trabajo indefinido de 33 días.

2006: El objetivo fue compatibilizar flexibilidad y empleo estable, limitando la temporalidad abusiva. La medidas fueron diversas: limitar la contratación de jóvenes sin cualificación, limitar el encadenamiento de contratos, extensión del uso de fomento de la contratación de indefinida para la conversión de contratos temporales indefinidos, continuación de la bonificación para la conversión de contratos temporales, ampliación de la duración de los incentivos y ampliación del colectivo de aplicación (entre 16 y 30 años) y nuevo incentivo a la contratación indefinida de mujeres que se reincorporen al mercado laboral tras cinco años de inactividad siempre que acrediten que cotizaron más de tres años. Las implicaciones fueron mantener la flexibilidad reduciendo la temporabilidad y haciendo más atractiva la contratación indefinida. Hubo acuerdo.

Se puede comprobar que todos los planes de actuación en el ámbito laboral estuvieron orientados fundamentalmente a aumentar la flexibilidad laboral, unos de manera más acertada que otros y con mejores y peores resultados. La próxima reforma tendrá las mismas orientaciones, el tiempo dirá si existirá consenso o no. Hoy por hoy, lo fundamental, es que se realice cuanto antes.

Os podéis descargar el texto (PDF) en que me he basado en este enlace: Historia y actualidad de las reformas laborales.