Diversas noticias de Iveco, Santana y Fiat.

Alfredo Altavilla, nuevo consejero delegado de Iveco.

El fabricante italiano de vehículos industriales Iveco, perteneciente a la nueva sociedad Fiat Industrial, ha designado como nuevo consejero delegado a Alfredo Altavilla, actual vicepresidente de Desarrollo de Negocio del grupo Fiat.

Altavilla sustituye en el cargo a Paolo Monferino, quien abandona la multinacional italiana para asumir el puesto de director de Salud de la región del Piamonte. Iveco dispone de tres plantas en España, ubicadas en Madrid, Valladolid y Barcelona.

El consejero delegado de Fiat, Sergio Marchionne, agradeció la labor desarrollada por Monferino en los distintos cargos que ha ocupado en a corporación, especialmente en la integración de las empresas Case y New Holland.

Alfredo Altavilla, nacido en la localidad italiana de Taranto en 1963, ingresó en Fiat en 1990. Cinco años después se traslada a oficina del grupo en Turín y en 1999 es nombrado responsable de las operaciones en Asia.

En 2001 asume la responsabilidad del desarrollo de negocio y un año más tarde se ocuparía de la alianza con General Motors. En septiembre de 2004 es nombrado presidente de la división de motores FGP y vicepresidente de Desarrollo de Negocio de Fiat Auto.

Desde 2005 compatibiliza esta función con la de consejero delegado de la ‘joint venture’ Tofas, y en noviembre de 2006 asume el puesto de primer ejecutivo de Fiat Powertrain Technologies, al tiempo que entra a formar parte del comité ejecutivo de la multinacional.

En julio de 2009 entra a formar parte del comité de dirección de Chrysler, tras la toma de control del grupo estadounidense por la corporación italiana, y en octubre del pasado año es nombrado vicepresidente ejecutivo de Desarrollo de Negocio del grupo Fiat.

Santana registra un descenso en la producción respecto a 2009.

Aunque septiembre fue un buen  mes en cuanto a la fabricación de Santana, puesto que duplicó su producción y superó el centenar de vehículos, el descenso con respecto a 2009 es patente. Así, de enero a septiembre fueron 570 las unidades que salieron de las cadenas de montaje, un 44% menos.

La ausencia de nuevos compromisos de producción se deja sentir en la factoría de Santana. De hecho, y según los datos de la Asociación Española de Fabricantes de Automóviles y Camiones (Anfac), la compañía automovilística andaluza acumula un descenso de la producción del 44 por ciento con respecto al año pasado, con unas 570 unidades hasta el pasado septiembre. Sólo la planta de Iveco en Barcelona presenta una caída superior a la andaluza (del -65’48 por ciento), mientras que la media nacional se sitúa en un aumento del 15’75.

En una situación similar se encuentran los trabajadores del parque de proveedores y las industrias auxiliares, que en gran parte dependen directamente de la automovilística y de los pedidos que entren en cada momento. Ahora, la vista está puesta en las primeras semanas de noviembre, cuando se anunció la presentación del borrador del proyecto presentado por un tercer grupo industrial, mientras siguen los contactos con la multinacional italiana Iveco, que tiene hasta finales de año para ejercer su opción de compra, y con la firma rusa Tagaz.

Fiat suspende su producción en Polonia.

Las instalaciones de Fiat en Tychy (suroeste), la mayor planta de automóviles de Polonia, suspendió hoy la producción de vehículos a causa de la caída de la demanda en Italia y Alemania.

La actividad se reanudará el próximo 2 de noviembre, según informaron desde la empresa.

El portavoz en Polonia del consorcio italiano, Boguslaw Cieslar, ha reconocido que “los pedidos se han reducido” a causa de la crisis, especialmente del modelo Panda, y no descartó nuevos paros en la producción en lo que resta de año.

Cieslar precisó que esta “pausa” no afectará a los preparativos para comenzar la producción del nuevo Lancia Ypsilon, prevista para la primavera de 2011.

Fiat multiplica sus beneficios.

El consorcio italiano Fiat ha modificado su previsión para 2010 y frente a la anterior estimación de cerrar el ejercicio en equilibrio, ahora calcula que ganará unos 400 millones de euros.

El vuelco es consecuencia del espectacular desempeño del último trimestre, cuando multiplicó casi por ocho sus ganancias, lo que le ha permitido acabar los nueve primeros meses con un beneficio neto de 282 millones de euros, por los 565 que perdió en 2009. Todas las divisiones del grupo contribuyeron en positivo a esta mejoría.

Fiat, accionista de control de Chrysler, también ha elevado sus objetivos de facturación, que superará los 55.000 millones de euros en 2010 y de resultado operativo, con un mínimo de 2.000 millones. Además, la deuda industrial bajará este año de los 4.000 millones, frente a los 5.000 previstos inicialmente. La liquidez de la compañía asciende a 13.500 millones.

Anuncios

Iveco juega a la ruleta rusa con sus operarios.

 

 

Factoría de Iveco en Argentina.

 

Transcribimos una crónica de un compañero trabajador de Iveco en Argentina que relata cómo se trabaja bajo las “normas de seguridad” al otro lado del charco.

EL pasado 15 de septiembre, producto de la negligencia patronal, cayó un “guinche” en la cabeza de un trabajador contratado que terminó con 8 puntos de sutura. Ese día la indignación de los trabajadores hizo que se retiraran todos. Ninguno de los centenares de “guinches” que hay en la fábrica tienen mantenimiento porque la empresa no quiere detener la producción para hacer los arreglos correspondientes.

Este lunes 27, una cabina de miles de kilos se desprendió y cayó al suelo. Por suerte no pasaba cerca ningún trabajador. En las últimas semanas viene quedando en evidencia para todos los trabajadores la negligencia patronal que juega con la salud y la vida de los operarios, al no garantizar las medidas básicas de seguridad e higiene dentro de la planta. Esto se mostró además en que varias mulas tuvieron principios de incendio que podrían haber causado daños mayores.

Iveco por adentro

Esta mañana pasaban de nuevo las promotoras con los de recursos humanos, te daban un folleto de normas de seguridad y una tita para hacerlo más “pasable”. El “loco” Pablo se limpiaba el chocolate en la panza y se prendía del chasis en la línea que viene a full:

– Eh pablo ¿qué dice eso?

– Gilada que va a decir.

– Para estos la culpa de los accidentes es siempre nuestra, me dice el Seba que va tirado abajo del chasis, está apretado con el tiempo, tiene que poner una pieza y se le pasa el camión. Es que si paramos la línea nos cagan a pedo.

Seba fue uno de los que vioócuando se le cortó el guinche a Carlitos Acosta, un compañero contratado de montaje. 8 puntos le hicieron y estuvo como media hora en el suelo hasta que llegó la ambulancia. Cuando se lo llevaron quedó el charcazo de sangre ahí, siempre se acuerda de eso. Encima ayer mientras revisaban las mulas que están todas reventadas, en la línea se prendía fuego el piso por las chispas de la batería que hizo masa con una llave y en pintura se zafaba una cabina y se mandaba al piso. Hubo corridas de acá para allá. Hoy dice la gente que andaban dos con la cabeza parchada, cinco puntos uno, el otro andá a saber.

Es verdad lo que dice el Seba, el folletito dice que el ejemplo de negligencia es cuando una persona no pone la protección de una máquina, y el de impericia cuando un conductor de un auto elevador anda sin permiso de conducir.

Y sí, después del accidente de Carlitos, cayó el team expert a decir que el moco era nuestro, por hacer girar y girar el guinche.

“ Esos son unos perros – dice un compañero – Se vendieron a la fábrica, si estaban bien bobis de que el guinche estaba soldado así nomás. Por no parar la línea le dan un par de puntos y así queda”. En esa cae Sergio, el team, seguro viene a meternos el pecho: “eu vamos, vamos pónganse a laburar que después quieren parar la línea o se descuidan vienen los accidentes y se arman los puterios, vamos, vamos…” Lo dice porque el día del accidente hicimos asamblea y votamos abandono, pero fue hasta ahí nomás porque al otro día cayó el gremio a la fábrica. Vino Tello con los delegados, dijo que estuvo mal la medida y que van a arreglar los guinches. 150 nomás, un chiste.

“Estos guasos no tienen cara” me dice un compañero que me tiene confianza, Tello grita “¿tamos de acuerdo muchachos?”. “Si decimos que no, nos sacan cagando”, dice entre dientes un contratado de los que volvieron a entrar después de la lucha del 2008. Se acuerda de cuando estos delegados pasaban listas de los compañeros que nos poníamos al frente cuando echaron a los contratados y salieron a pelearla. Hoy andaban relocos porque a la entrada repartieron un folleto que les daba con un caño.

– ¿Y eso?

– ¡Debe ser del Bocha!

– ¿Qué dice?

– Que exijamos asamblea general y elijamos una comisión de higiene y seguridad entre los compañeros, que tenga poder de veto sobre cualquier plan y nos informe todas las semanas en asamblea. Dice también que los delegados que están ahora no hacen nada y son cómplices.

– ¡Tiene razón!

– Dice que son la agrupación mecánica desde las bases, pero debe ser el Bocha ¡Ese tenia huevos! Suena la sirena y la línea no para.

– “Deja todo así nomás”, dice un compañero

– “Más vale, vámonos a la mierda. Hasta qué hora nos van a tener. Chau hermano, nos vemos mañana…”

Hernan “bocha” Puddu fue el delegado opositor a la conducción de SMATA que se puso al frente de la defensa de los puestos de los contratados en 2008/9, cuando la multinacional echo 300 contratados, fue expulsado del gremio y la empresa Iveco intenta quitarle los fueros sindicales por medio de la justicia para poder echarlo.

Código de conducta del grupo Fiat.

Si, has leido bien, el grupo Fiat tiene un código de conducta. Hagamos un pequeño análisis y veamos a que conclusión nos lleva.

Igualdad de oportunidades

El Grupo Fiat se compromete a ofrecer a todos sus empleados las mismas oportunidades en el trabajo y en la promoción profesional. El responsable de cada departamento deberá garantizar que, en todos los aspectos de la relación laboral, como la contratación, la formación, la retribución, los ascensos, los traslados y la cesación de la relación laboral, los empleados sean tratados conforme a su capacidad de satisfacer los requisitos que exija su puesto, evitando cualquier forma de discriminación, sobre todo por raza, género, orientación sexual, posición social y personal, condición física y de salud, discapacidad, edad, nacionalidad, religión o convicciones personales.

  • Así despidieron en Madrid a 6 de los 13 por su condición de minusválidos, lisiados o enfermos.
  • Así han dejado pasar más de un año en Valladolid sin que hayan sido ocupadas las plazas de comodines del último concurso-oposión, siendo estas ocupadas por trabajadores puestos a dedo.

Acoso

El Grupo Fiat considera del todo inaceptable cualquier tipo de acoso o comportamiento molesto que tenga que ver con la raza, el sexo u otras características personales, cuyo fin y efecto sea la violación de la dignidad de la persona objeto de dicho acoso o comportamiento, tanto dentro como fuera del puesto de trabajo.

  • Varios de los miembros del comité comercial de Madrid están denunciados por este motivo por parte de uno de los despedidos, antes de la firma del ERE.
  • Así mismo, desde la dirección de Valladolid se intentó llegar a un acuerdo por el acoso que sufrió una trabajadora a cargo de un mando y que en juicio fué condenado y posteriormente despedido.

Ambiente de trabajo

Todos los empleados deberán esforzarse por mantener un ambiente de trabajo decoroso, marcado por el espíritu de colaboración y el respeto hacia la dignidad de cada persona.

En particular, todos los empleados del Grupo Fiat:

  • Deberán evitar prestar servicio bajo los efectos de sustancias alcohólicas o estupefacientes.
  • En los lugares en los que la ley no prohíba fumar, deberán mostrarse sensibles a las necesidades de quienes podrían acusar malestar físico como “fumadores pasivos” en el puesto de trabajo. Así en al menos tres de los despachos de los miembros del comité comercial se sigue fumando y atentando contra nuestro físico como fumadores pasivos, pero no nos atrevemos a denunciarlo, de algo hay que comer.

Bienes de la empresa

Todos los consejeros, directivos y demás empleados del Grupo Fiat deberán utilizar los bienes y los recursos de la empresa a los que tengan acceso, o que estén bajo su custodia de manera eficiente, con el único fin de cumplir los objetivos y las finalidades del Grupo Fiat. Asimismo, deberán utilizar esos bienes con el cuidado necesario para que éstos no pierdan valor. Todos los consejeros, directivos y demás empleados del Grupo Fiat serán también responsables de la pérdida y el robo de esos bienes y recursos, así como del uso o la eliminación de los mismos sin autorización. Está prohibido cualquier uso de dichos bienes y recursos que pueda ir en contra de los intereses del Grupo Fiat, o pueda ser dictado por motivos profesionales ajenos a la relación laboral con el Grupo Fiat. Todos los consejeros, directivos y demás empleados del Grupo Fiat están obligados a cumplir las Directrices del Grupo sobre el uso, el acceso y la seguridad de los programas informáticos y otros sistemas de tecnología de la información, así como del correo electrónico, de Internet y del portal interno. Por eso los directivos de la empresa en España utilizan con preferencia la furgoneta de usados para sus mudanzas, los todoterrenos para su disfrute particular en los meses de verano y cuando las inclemencias del tiempo les amedrenta o el palco del Bernabeu para ostentación ante sus familiares y amigos.

Por lo tanto, el Grupo Fiat exige que todos sus empleados elaboren informes precisos, rápidos y detallados sobre las operaciones financieras y otras transacciones. Los empleados deberán registrar todas las operaciones financieras y transacciones comerciales de manera veraz y precisa, adjuntando la documentación de apoyo necesaria.

Un mantenimiento incorrecto de los libros contables representa un incumplimiento de este Código y se considera ilegal en casi todos los ordenamientos jurídicos. Por lo tanto, está prohibido a todos los empleados tener un comportamiento o incurrir en omisiones que puedan suponer una falta de exactitud o integridad de la información, como:

El registro de operaciones ficticias, como por ejemplo las compras de la empresa de renting, que luego se devuelven y se desfacturan una vez que han computado para el cupo de ventas o los favores de Concesionarios comprando camiones sin necesitarlos a cuenta de futuros beneficios en descuentos y prebendas.

El registro erróneo o insuficientemente documentado de operaciones;

El no registro de créditos, incluidos los avales, de los que puedan derivarse responsabilidades u obligaciones para empresas del Grupo Fiat. Es decir la reiterada negativa del departamento de recursos humanos de comercial a subscribir el convenio especial con la seguridad social para los despedidos mayores de 55 años, a pesar de estar apercibidos de sanción por el insigne inspector de trabajo por no subscribirlo.

Vemos como varios miembros de la dirección y del comité comercial incumplen manifiestamente uno o más artículos reiteradamente, para ellos no existen los partes. Y sin embargo son condecorados con una medalla de plata.

Renault lidera las matriculaciones de vehículos comerciales en agosto.

Pincha sobre la imagen para ampliar.

918 unidades de vehículos comerciales matriculó Renault el pasado mes de agosto, equivalentes a un 17,06% de cuota de mercado. La marca, a la cabeza en matriculaciones de comerciales, presenta un porcentaje de variación del 11,54% respecto a agosto de 2009. En segundo lugar se sitúa Peugeot, con 701 unidades y un 13,02% de cuota, si bien en este caso su porcentaje de variación es de -32,27%.

Volkswagen, con 372 unidades, alcanzó el tercer puesto, un 6,91% de cuota y un porcentaje de variación de -21,52%. Nissan, por su parte, matriculó 337 unidades (6,26% de cuota), Opel 214 (3,98% de cuota), Toyota 88 (1,64% de cuota), Piaggio 16 (con una cuota del 0,3% pero con un porcentaje de variación de 128,57% respecto al mismo periodo del año pasado), Skoda y Ssangyong ocho cada una (0,15% de cuota) y Tata cinco (0,09% de cuota), según datos publicados por Aniacam.

Vehículos industriales.

En cuanto a los camiones ligeros, Mercedes Benz encabezó cómodamente la lista, con 38 unidades y un 34,55% de cuota de mercado, si bien su porcentaje de variación fue negativo (-2,56%). Lo sigue Nissan, con 22 unidades y un 20% de cuota, y en tercer lugar se ubica Iveco (18 unidades 16,36% de cuota). Renault (11 unidades  y 10% de cuota), Volkswagen (8 unidades, 7,27% de cuota), Fiat (7 unidades, 6,36% de cuota), Isuzu y Mitsubishi (3 unidades cada una, 2,73% de cuota) completan el ranking.

El segmento de camiones medios, por su parte, estuvo liderado de forma indiscutible por Iveco, que con sus 90 unidades —un 50% más que en agosto de 2009— alcanzó un 44,78% de la ‘tarta’. Renault Trucks, con 27 unidades y un 13,43% de cuota, logró el segundo puesto, mientras que el tercero fue compartido por Daf (la única marca además de Iveco con porcentajes de variación positivos) y MAN, con 19 unidades y un 9,45% de cuota cada una. Los siguientes puestos fueron ocupados por Mercedes-Benz (15 unidades, 7,46% de cuota), Nissan (13 camiones, 6,47% de cuota), Isuzu (7 unidades, 3,48% de cuota), Volvo (6 unidades, 2,99% de cuota), Mitsubishi (4 unidades, 1,99% de cuota) y B.M.C (un vehículo, 0,5% de cuota).

En la gama de camiones pesados Iveco y Renault Trucks compartieron el primer lugar, con 52 unidades y un 18,51% de cuota, si bien Iveco perdió respecto a agosto de 2009 (-27,78%), mientras que la marca francesa presentó un porcentaje de variación de 79,31%. Por su parte, MAN matriculó 49 unidades (17,63% de cuota), Mercedes-Benz 44 unidades (15,83%), Volvo 33 (11,87%), Scania 25 (8,99%) y Daf 22 unidades (7,91% de cuota).

Finalmente, en el segmento de los tractocamiones, MAN, con sus 89 unidades, se quedó con un 21,92% del mercado, mientras que Iveco y Daf (72 y 70 unidades respectivamente, equivalentes a un 17,73 y a un 17,24% de cuota) se situaron en el segundo y tercer lugar. Los siguen Scania (67 vehículos, 16,5% de cuota), Renault Trucks (46 vehículos, 11,33% de cuota), Volvo 840 vehículos, 9,85% de cuota) y Mercedes-Benz con 22 camiones y un 5,42% de cuota, la única marca cuyo porcentaje de variación fue negativo (-53,19%).

Rusia creará una empresa mixta para ensamblar blindados Iveco M-65 LMV.

Rusia llega a un acuerdo con el consorcio italiano Iveco para la creación de una empresa mixta que ensamblará en este país vehículos blindados contraminas Iveco M-65 LMV para las fuerzas armadas rusas.

Las negociaciones con la compañía italiana están a cargo de la corporación estatal de altas tecnologías rusa Rostejnologuii, que pretende ensamblar los blindados en las factorías de su consorcio automovilístico Kamaz, en el Volga. La planta tendrá una capacidad anual de al menos 500 blindados y el Ministerio de Defensa planea en seis años destinar unos 30.000 millones de rublos (unos 1.000 millones de dólares) a la compra de 1.775 vehículos.

El anuncio del proyecto supone un duro revés para el consorcio automotriz Russian Machines, que en su planta de Arzamás fabrica los blindados nacionales Tigre (GAZ-233014) adquiridos en los últimos cuatro años por el Ejército ruso.

Sin embargo, otros expertos subrayaron que el modelo Iveco M-65 LMV (Vehículos Ligeros Polivalentes), marca mundialmente reconocida, supera considerablemente al Tigre ruso por el grado de protección del personal contra las minas y en otros criterios. Los Iveco M-65 LMV están en servicio en los ejércitos de muchos países y su compra permitirá a la industria militar rusa acceder a altas tecnologías para implantarlas en sus propias factorías.

Hacia la igualdad, un primer paso, la concialición.

En primer lugar es quedar claro el concepto de Igualdad con el que hemos trabajado. La empresa en la factoría de Valladolid a la hora de realizar el cuestionario plantea la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Para nosotros igualdad es la manera de satisfacer de manera equilibrada los intereses respectivos de todas las personas protagonistas interesadas por las actividades de la empresa o de la organización. Las protagonistas, para nosotros son: trabajadoras/es, directivos, representantes sindicales y de los trabajadores, accionistas de la empresa, clientes, proveedores, comunidad local, nacional e internacional…)

Como una primera herramienta vamos a tratar la conciliación. Creemos que es una una herramienta que promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que permite superar desequilibrios de participación entre unos y otras en la vida laboral, familiar y personal. Y, desde ese enfoque, hemos realizado este cuarto cuaderno de trabajo sobre la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, cuya finalidad es ampliar conocimientos en materia de conciliación y propiciar espacios de reflexión.

¿Qué es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización social donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia y el ocio y el tiempo personal.

La conciliación se refiere a la vida familiar, laboral y personal y tiene como finalidad la superación de las desigualdades entre mujeres y hombres, el desarrollo de una organización de la sociedad distinta donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y puedan organizar sus tiempos y ocupar sus espacios de forma libre, autónoma e igualitaria.

Los Elementos Claves que definen la conciliación son:

  • Participación de mujeres y hombres en todos los espacios públicos y privados sin merma de la calidad de la vida.
  • Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Compatibilidad de intereses, necesidades de mujeres y hombres.
  • Obligaciones y ejercicio pleno de la ciudadanía.
  • Utilización del tiempo propia y de forma autónoma de mujeres y hombres por igual.
  • Revalorización del espacio doméstico.
  • Disfrute del tiempo de ocio.

Conciliación y corresponsabilidad

En relación con la conciliación, distinguimos dos niveles de corresponsabilidad:

  • Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar
  • Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos

Nivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar.

Tradicionalmente, el trabajo doméstico del cuidado era propio de las mujeres, mientras que los hombres eran los que tenían un trabajo remunerado. Sin embargo, con el tiempo las mujeres se han ido incorporando al mercado laboral, cosa que no ha ocurrido en la misma medida con los hombres en el espacio doméstico. Es decir, mientras las mujeres modifican parte del contenido que el rol de género les atribuye, los hombres en su mayoría, no asumen las responsabilidades familiares .Este desequilibrio doméstico ha generado persistentes desigualdades en los ámbitos profesional, político y social.

Por eso al hablar de conciliación se hace fundamental hablar de corresponsabilidad en el ámbito doméstico, que hace referencia al reparto equilibrado dentro del hogar de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares (como la educación y el afecto de personas dependientes), con el fin de distribuir justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres.

Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos.

Además, para poder llevar a cabo el cambio social que introduzca nuevos modelos de organización, se hace imprescindible la participación de todos los agentes sociales desde una perspectiva de corresponsabilidad.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta, por lo tanto, en una corresponsabilidad social en la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar el equilibrio entre los intereses y las necesidades de las
personas, mujeres y hombres.

Empresa.

  • Desarrollan medidas que amplían y mejoran la normativa en materia de conciliación.
  • Promueven medidas de flexibilidad (de horarios, de turnos, etc.)
  • Desarrollan medidas para aproximar servicios para el cuidado de personas dependiente.

Sindicatos.

  • Desarrollan actuaciones de información y sensibilización dirigidas, fundamentalmente, a los trabajadores y las trabajadoras y al empresariado.
  • Promueven prácticas de reorganización del trabajo en el propio sindicato y con ello, contribuyen a promover una mayor  participación de mujeres en las organizaciones sindicales.
  • Incorporan a la negociación colectiva estrategias que permiten la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Razones para conciliar.

Algunas de las razones por las que es necesario desarrollar la conciliación:

En el sistema social:

  • Construir una sociedad en torno a la calidad de vida de las personas.
  • Aumentar la tasa de natalidad.
  • Contribuir al sostenimiento público de la seguridad social.

En el sistema económico:

  • Cumplir con los objetivos europeos de lograr una tasa general de empleo del 70% y femenina del 60%.
  • Aumentar y mantener la mano de obra masculina y femenina en el mercado de trabajo.

En el sistema democrático:

  • Desarrollar una sociedad donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones.
  • Democratizar las responsabilidades familiares y de atención y cuidado de las personas.
  • Mejorar y ampliar el marco regulador legislativo.

En las organizaciones laborales:

  • Mejorar la productividad y el rendimiento económico.
  • Adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral que considera los recursos humanos como elemento clave del desarrollo.
  • Aprovechar todo el capital humano disponible.

En el ámbito familiar:

  • Consolidar un reparto equilibrado de responsabilidades familiares y domésticas entre las mujeres y los hombres.
  • Mejorar la calidad de vida de las mujeres y de los hombres.
  • Aprovechar el potencial cuidador de todas las personas que integran el hogar.

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la empresa.

Las empresa es corresponsable, junto con los agentes sociales, de promover el cambio hacia una nueva organización de la sociedad donde las personas que la integran pueda equilibrar sus intereses. Para conseguir este fin, la empresa debe desarrollar
políticas que mejoren la normativa en materia de conciliación y promueven medidas de flexibilidad y servicio de las personas trabajadoras.

Pero más allá de la responsabilidad, la incorporación de la estrategia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la cultura de una organización, repercute positivamente en beneficios en términos de productividad y cuentas de resultados, además de beneficiar a la plantilla.

Calidad en la gestión de los recursos humanos:

  • Aumenta la motivación y la satisfacción del personal.
  • Mejora el clima laboral.
  • Mejora en la planificación y optimización de los recursos humanos.
  • Disminución del estrés y de los conflictos laborales.

Ahorro en gastos de personal:

  • Aumenta la retención del talento cualificado.
  • Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales.
  • Disminución de los costes en reclutamiento y formación.
  • Aumenta la fidelidad y la estabilidad de la plantilla.

Mayor productividad y crecimiento económico

  • Mayor compromiso e implicación de la plantilla con los objetivos de la empresa.
  • Mayor rendimiento de los trabajadores y las trabajadoras.
  • Aumento de la capacidad productiva y de la calidad en las tareas.
  • Mejora en la atención y prestación de servicios.
  • Disminución del índice de absentismo.

Mejora de la imagen de la empresa:

  • Atracción de trabajadores y trabajadoras que valoran una empresa comprometida con la conciliación y la igualdad.
  • Atracción de nueva clientela.
  • Aumento del prestigio de la empresa y de sus productos/ servicios.
  • Mejora las relaciones con otras organizaciones y con las administraciones públicas.

Y para las trabajadoras y los trabajadores…

  • Reducción del estrés y las enfermedades laborales.
  • Posibilidad de desarrollar la trayectoria profesional y promocionar laboralmente en la misma empresa.
  • Se pueden llegar a reducir los costes derivados de la atención a las personas dependientes de su entorno familiar.
  • Disponer de más tiempo para el desarrollo en otros ámbitos de la vida, como el social, político, de ocio, etc.
  • Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y familiar.
  • Mejora de la satisfacción y la motivación.

¿Qué medidas se pueden implantar en Iveco-España?

Las medidas a implantar pueden ser de diferente tipo. La propuesta que se presenta a continuación realiza una clasificación en tres grandes bloques:

Políticas de flexibilidad (en el tiempo y en el espacio). Son aquellas que permiten a las personas gestionar su tiempo y espacio de forma que puedan desarrollarse profesional, familiar y personalmente.

Flexibilidad horaria (tiempo)

  • Horario laboral flexible: existe flexibilidad en las horas de entrada y salida o la posibilidad de realizar una jornada continua.
  • Semana laboral comprimida: se puede ampliar la jornada a cambio de un día o medio día libre.
  • Jornada laboral reducida: se puede trabajar menos horas al día o a la semana con una reducción salarial proporcional
  • Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas: previa consulta con la persona responsable en cada caso, se pueden disfrutar de días de permiso a descontar de los días de vacaciones.
  • Permisos para realizar trámites administrativos: se puede disfrutar de permisos retribuidos para resolver asuntos  administrativos.
  • Elección de períodos de vacaciones: las personas que deben desplazarse por motivos familiares tienen prioridad a la hora de elegir el período de vacaciones.
  • Ajuste de las tareas al horario laboral: tanto la formación interna como las reuniones de trabajo se realizan siempre dentro del horario laboral.
  • Asuntos propios: la empresa otorga permisos no retribuidos para solucionar asuntos propios.

Flexibilidad de espacio.

  • Trabajo a distancia: el personal puede, ocasionalmente, trabajar desde casa u otro local preparado.

Permisos y licencias. Hacen referencia a aquellas medidas que permiten a las personas trabajadoras atender sus responsabilidades familiares, personales o sociales y que van más allá de lo recogido en las leyes.

  • Permisos por maternidad / paternidad más allá de lo estipulado por ley: las trabajadoras y los trabajadores pueden prolongar su permiso por maternidad o paternidad, tras el período legalmente establecido, garantizando la reincorporación a su puesto de trabajo.
  • Excedencia para el cuidado de personas dependientes, más allá de lo estipulado por la Ley. Las trabajadoras y trabajadores pueden acogerse a una excedencia para el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o discapacitadas, con la consiguiente reducción salarial pero garantizando su reincorporación a su puesto de trabajo.
  • Política de sustitución del personal: la empresa dispone de una política de sustitución de trabajadoras y trabajadores que se acogen a permisos de maternidad/ paternidad o cuidado de personas dependientes en tiempo y forma.
  • Política de reintegración del personal: la empresa dispone de políticas para mantener al día y/o reintegrar a las personas que vuelven al trabajo tras una ausencia prolongada (permiso o licencia).

Servicios personales y de cuidado de la familia. Son medidas que permiten a los trabajadores y a las trabajadoras acceder a información o beneficiarse de descuentos acerca de servicios para el cuidado de menores, mayores y/ o personas con discapacidad.

  • Información sobre recursos de interés familiar: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés para la vida familiar, tales como guarderías, centros educativos, centros para el cuidado de personas mayores, con discapacidad, servicio de canguros, etc.
  • Información sobre recursos de interés personal: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés personal, tales como supermercados, autobuses, clínicas, gimnasios, actividades culturales y de ocio, etc.
  • La empresa cuenta con un espacio adecuado para la comida, servicio de comedor, o proporciona cheques-comida a su personal.
  • Provisión o pago de servicios de cuidado durante los viajes de trabajo u horas extras: la empresa compensa el coste extraordinario de cuidado de personas dependientes por las horas trabajadas fuera del centro de trabajo, del horario laboral y/o de días de descanso.

Las políticas de conciliación propuestas no son fórmulas cerradas, tan solo pretenden proporcionar pautas de actuación sirviendo de referencia en la implantación de medidas. La empresa puede innovar en este ámbito y desarrollar políticas diferentes a las propuestas y que se adapten a su realidad concreta.

El burka y caperucita roja.

Ha raíz de la entrega del primer premio “8 de Marzo” en Madrid y de la creación de una comisión paritaria con el fin de desarrollar un Plan de Igualdad en Iveco-España. Hemos decidido publicar hoy y pasado mañana dos artículos relacionados con la igualdad, de como entendemos que debe de ser la igualdad.

El primero, escrito por nuestro amigo Jeromo Aguado, presidente de Plataforma Rural, en colaboración con Gustavo Duch. Trata sobre la mujer en el mundo rural y que lleva por título “El burka y caperucita roja”. Y el segundo será un planteamiento sobre como debe ser un plan de igualdad en una empresa. Esperamos que os gusten.

Las semanas en las que se ha publicitado  el debate sobre la prohibición o no de las prendas que ocultan a algunas mujeres islámicas, han coincidido con la preparación, junto a nuestros compañeras y compañeros del Consejo Editorial, del segundo número de la revista ‘Soberanía Alimentaria, Biodiversidad y Culturas’. El eje central que abordamos es conocer y explicar cuál es la realidad de las mujeres en el medio rural español. Y cómo ya intuíamos, en este terreno, hay muchos velos que descorrer y muchas invisibilidades por mostrar.

Como acertadamente dicen algunos colectivos de feministas rurales, las mujeres en el campo español -y de muchas otras partes del mundo- (según datos de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación, en el mundo hay más de 1.600 millones de mujeres rurales) viven bajo el ‘Síndrome de la Caperucita Roja’: mujeres dedicadas enteramente al doble cuidado de la familia y las tareas cercanas a la casa o a la finca (el huerto, las gallinas, las transformación de alimentos, etc.). –Si sales de tu terreno, aunque siga siendo para cuidar a la abuelita, ojo, que vendrá el lobo.

El lobo o el burka, está presente de muy diversas formas, desde las tradiciones (sigue siendo habitual que la herencia de las tierras pase de padres a hijos varones), los planteamientos sociales y políticos (las decisiones familiares se mantienen en los hombres, son quienes proyectan las relaciones sociales de toda la familia, los que siguen al frente de las organizaciones sociales del pueblo o los que acaparan los puestos de mando de los sindicatos agrarios), hasta aspectos legislativos (la falta de leyes y reglamentos bien aplicados para favorecer, por ejemplo,  la cotitularidad de los negocios agrarios). Lo que  nos conducen hacia  algunos escenarios, lamentablemente,  esclarecedores. Aunque, según varios estudios, al menos siete de cada diez mujeres que viven en fincas agroganaderas trabajan en las labores productivas (además de desdoblarse con el trabajo no reconocido ni remunerado en el hogar), muy pocas lo hacen con reconocimiento laboral y económico. En España sólo alrededor de un 22% de la titularidad de un negocio agrario recae en manos femeninas. La falta de este reconocimiento tiene múltiples derivadas para las mujeres en el mundo rural. Obviamente les impide ser beneficiarias directas de las medidas de apoyo ligadas a la agricultura, les complica sobremanera el acceso independiente a la cotización de la seguridad social agraria o al régimen de autónomos, limita sus derechos en situaciones de viudedad, separación, etc., pues siempre quedan ligadas, de una manera u otra, al titular –conyugue varón- de la finca.

Lo mismo, pero con palabras más precisas concluyó un informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento Europeo, elaborado en octubre de 2007, en el que se aseguraba que las mujeres de la zona rural no reciben el reconocimiento laboral, la protección ni la remuneración que les corresponde. Añadía que en este medio, además, hay una evidente falta de infraestructuras de formación y de servicios públicos que afecta directamente a las mujeres (por ejemplo guarderías, residencias para personas mayores, servicios de ginecología…) Y finalmente explicaba que estas desigualdades «entre mujeres y hombres limitan también el crecimiento económico y un desarrollo rural sostenible”». Como caperucitas, muchas mujeres, escapan de este medio hostil, a cuidar abuelitas en el medio urbano, u otros trabajos de ‘cuidadoras’, limpieza u hostelería, en busca de  una autonomía que sigue encasillada en roles que debemos  resquebrajar.

El burka que oculta el trabajo, la dignidad y los derechos de las mujeres en el medio rural tiene ejemplos muy rotundos. Como el caso de las ‘rederas’, aquellas mujeres encargadas de la elaboración y reparación de la redes de la flota pesquera. Mujeres en los muelles, bajo la lluvia o el sofocante Sol, siete u ocho horas sin descanso, no es una situación ‘costumbrista’ y bonita para fotografiar. Es claramente una estampa de un trabajo, que hasta el 2004 –ayer mismo- no fue reconocido. Aún hoy, a pesar de las denuncias de las organizaciones de mujeres ‘rederas’, sigue siendo una labor de trabajo sumergido que se hace en las casas, a favor de los comerciantes de efectos navales que consiguen así mano de obra barata. O, con ese mismo objetivo de rebajar los costes de producción, la llegada de mujeres emigrantes como temporeras en las instalaciones de la agricultura intensiva, como el caso de la fresa en Huelva. Está constatado, que se favorecen los contratos con aquellas mujeres que tienen hijos o hijas a su cargo, para generar en ellas mayor dependencia y menor rebeldía a situaciones que llegan al abuso y la humillación personal.

Frente a estas discriminaciones se están generando dos interesantes sinergias. Por un lado, el enriquecimiento mutuo entre los movimientos feministas (inicialmente de origen obrero y urbano) con el feminismo rural. Dos discursos semejantes que favorecen una lucha global. Y por otro, la incorporación del feminismo rural en el pensamiento de los movimientos alternativos a favor de la otra agricultura, a favor de la soberanía alimentaria. Un paradigma que avanza incorporando, en pie de igualdad, la lucha por los derechos de las mujeres y  la feminización de la agricultura. Sólo con otra forma de entender nuestra relación con la naturaleza será posible asegurar la alimentación del mundo de hoy y el de mañana.

Jeromo Aguado y Gustavo Duch. El Carrión. 15 de julio de 2010.