El ERE, la medida que favorece a la dirección.


A lo largo de los últimos dos años hemos visto como han proliferado los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), en Iveco. Unos han sido suspensivos y otros extintivos con “clausula de retorno” o declarado NULOS. Pero ¿qué  consecuencias estan teniendo?

Los EREs están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 51) y suponen una suspensión del contrato de trabajo. Es decir, equivalen a un despido, sea temporal (ERE suspensivo) o definitivo (ERE extintivo).

¿Cuando se debe de presentar un ERE?

  • El mandar a casa o despedir ha de fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Debe contribuir a superar una situación negativa en la empresa, o permitir una mejor organización de los recursos.

Las empresas están obligadas a presentarlo cuando quieran despedir o mandar a casa temporalmente a:

  • Más de diez trabajadores las empresas con plantillas de menos de cien.
  • Un 10% de la plantilla si tienen entre 100 y 300 trabajadores.
  • Más de 30 trabajadores si tienen más de 300.

La empresa debe presentarlos ante el Ministerio de Trabajo o consejería autonómica, que es la que debe autorizarlos.

En principio, la figura del ERE en Iveco debería de parecer una garantía para los trabajadores: en caso de que se quiera despedir o suspender temporalmente a muchos trabajadores, el gobierno debe autorizarlo. En la práctica es que el motivo más recurridos por las distintas direcciónes en Barcelona, Madrid y Valladolid son los económicos.

Estas han alegado dificultades financieras, siempre demostrables con datos, e incluso si fuese necesario, se podría requerir una auditoría. Cuando se confirman los problemas por lo que está pasando la empresa, aparecieron los ERE’s. Se supone que con la reorganización empresarial (los despidos) se contribuye a una restructuración que ayudará a superar una situación financiera y económica negativa marcada por los “números rojos”. Se supone que las continuas pérdidas durante los años 2.008 y 2.009 debería de ser un ejemplo ¿ha tenido Iveco perdidas en estos años? Aunque las empresas también pueden acceder a un ERE, aún teniendo beneficios, alegando que así evitarían una futura situación deficitaria. ¿Se ha dado dicha situación? En 2.008 no y es posible que el próximo 21 de abril se diga que en 2.009 tampoco.

ERE de extinción: despido objetivo porque me da la gana.

Los EREs de extinción son en realidad despidos colectivos: se despide a una parte importante de la plantilla (o a todos) y tiene la consideración de despido procedente, lo hemos visto en Madrid y Barcelona. Es decir, que la empresa paga 20 días por año trabajado como indemnización en caso de contrato fijo, frente a los 45 de un despido improcedente o a la readmisión para uno nulo. Veladamente es la herramienta que se está utilizando con aquellos contratos que tienen en como cláusula el poder despedir cuando la producción diaria baje a un nº determinado anteriormente por la dirección, estos contratos existen desde 2.007 en Madrid y Valladolid.

Es cierto que en algunos casos los sindicatos consiguen mejorar algo esta cifra, pero la autorización y el acuerdo con los sindicatos hace prácticamente imposible recurrir ante los tribunales los despidos.

Este hecho permite ahorrar costes de despido e incluir dentro de las listas a todos los trabajadores díscolos y reivindicativos que podrían presentar su caso como persecución sindical en caso de despido individual. Las listas de  los trece despedido del Área Comercial en Madrid son una prueba palpable de ello.

Los incentivos del Gobierno a las empresas que llevan a cabo un ERE reciben una bonificación del 50% de la cotización (empresarial) a la Seguridad Social por aquellos trabajadores que ‘sufran’ una suspensión de contrato, o bien una reducción de su jornada laboral de manera provisional. El Gobierno de Zapatero se ha gastado un total aproximado de 134 millones de euros en bonificaciones para estos ERE provisionales.

ERE temporal: vaya chollo (para el empresario).

Pero los que mas estamos viviendo son los EREs temporales, en que los trabajadores se van al paro por un periodo de tiempo.

En realidad, suponen una herramienta más para aplicar la deseada “flexibilidad” para la dirección. Hoy te necesito, mañana no. Como están comprobando en sus carnes los trabajadores afectados la tan cacareada falta de pedidos no supone menores ritmos cuando se reanuda el trabajo. Al contrario, como estamos viendo en Valladolid, se está implementando el MTM-2 que, va a suponer la subida de productividad en las líneas y la creación de “excedentes de trabajadores”, vaya un eufemismo. La dirección quiere concentrar aún más la carga de trabajo en los días que se trabaja para aprovechar el máximo de días con ERE posibles.

Durante un ERE temporal el trabajador cobra el paro, que es como máximo el 70% de su base reguladora durante los seis primeros meses y el 60% después. Además, tiene diversos efectos perjudiciales como estamos viendo con los trabajadores de menor antigüedad.

La principal es que al final el trabajador despedido, ya ha cobrado el paro durante el ERE suspensivo, el cual se descuenta del que tendría derecho, acortando el periodo de derecho. Una de las últimas medidas del gobierno supone que los afectados por un ERE temporal podrán recuperar la prestación en caso de despido permanente hasta un máximo de 120 días, pero esto no evita los otros efectos negativos:

  • Comienza a contar un nuevo periodo para generar derechos a la prestación.
  • Los trabajadores mayores consumen prestación con lo que no dispondrán de ella en caso de optar a una prejubilación a no ser que vuelvan a trabajar seis años más ininterrumpidos.
  • Trabajadores que no tengan cotizado un año no tienen derecho a cobrar el paro si se ven afectados por un ERE.
  • Para el cálculo de festivos y vacaciones, el Inem suele pagar 1,25 días por cada día laborable, mientras que la empresa descuenta 1,33, con lo que estas cantidades hay que reclamarlas después.

Aunque muchas veces los EREs temporales han sido, son y serán presentados por las direcciónes como mejores que los extintivos porque a ojos de los demás, resulta menos negativo, además de dar así una imagen de continuidad, al menos de cara a la sociedad, como explicó el secretario general de la Asociación Española de Asesores Fiscales y Tributarios, (ASEFIGET), Óscar Morales. Y que una vez vayan mejor las cosas, los trabajadores despedidos volverían a sus puestos de trabajo.

Las secciones sindicales mayoritarias (CC.OO y UGT) los presentan como un “mal menor” ante posibles despidos, o como un producto de la lucha de los trabajadores contra un ERE de extinción, en realidad no solucionan nada. Suponen un grave perjuicio para los trabajadores, y como se ha visto en numerosos casos, no garantizan el empleo. Sólo estamos viendo los primeros efectos de una crisis larga y profunda, por lo que en el futuro habrá que luchar igualmente por mantener los empleos que ahora se “salvan” con los EREs temporales.

La lucha contra los EREs.

La idea misma de un ERE es contraria a los intereses de los  trabajadores. Que cuando la empresa “no va bien” somos nosotros quienes pagamos para responde al intereses de la dirección (aumentar los beneficios para los accionistas y reducir los costes de producción), olvidando la responsabilidad social de la empresa para con la población sobre la que se asienta. Si aceptamos el discurso de el mal menor como único, como hacen los dirigentes sindicales de CC.OO y UGT que se consideran a la izquierda del oficialismo, la única táctica posible es la que se está aplicando: intentar negociar mejores condiciones que las mínimas legales y sustituir EREs de extinción por EREs temporales esperando un milagro: que la crisis se acabe por arte de magia y vuelvan los “buenos tiempos” en que los ataques eran más espaciados y había un poco más de margen para hacérselos tragar a los trabajadores.

Los “buenos tiempos” no volverán. Tenemos por delante un periodo en que los ataques a los trabajadores serán más brutales y se hace más necesario que nunca unión real, combativa y democrática. Una unión que defienda la apertura de los libros de cuentas de las empresas para ver realmente su situación y dónde están los beneficios de los últimos tiempos, que defienda el mantenimiento de los puestos de trabajo como reivindicación en caso de despidos o cierres, la movilización, la unificación de las luchas, y… la huelga como herramientas de lucha.

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5 comentarios

  1. hola pobrecito hablador,gracias por tus respuestas,en esta tormenta debes ser de los pocos q dicen las cosas con claridad y eso es loq vale al final,en cuanto a la clausula q dices yo no la veo por ningun sitio,en la transformacion del contrato a indefinido no aparece ninguna clausula adicional,y en el eventual q me transformaron aparace:y cito textualmente:El presente contrato se realizara como consecuencia del aumento de la produccion q se lleva a caboen el presente centro de produccion,al incrementarse puntualmente la misma por encima de los 180 vehiculos dia,sin q pueda determinarse con exactitud la duracion aproximada del referido incremento,mediante la implatacion de un tercer turno de noche;
    es esta la clausula a la q te refieres?al no estar incluida en la conversion a indefinido,se aplicaria igualmente al estar recogida en el eventual q se transformo??bueno ya no mas dudas,solo decirte q muchas gracias has traido luz muchas veces y espero q aunque sea a otros no apagues esa luz.Saludos

    • Saludos:

      No se si es esa en esos términos exactos. No recuerdo como es la redacción, a lo largo del día intentaré averiguarlo.

      Pero es muy parecida a la de Madrid ya que indica el nº de vehículos al día (180) y no determina la duración.

      Un saludo.

  2. El tema de la claúsula de madrid lo desconozco, pero en lo de valladolid te cuelas majete, lo único que se firmó en pucela es que si se hacían mas de 180 coches al dia, el limite de eventualidad fijado en convenio en el 12% se aumentaba hasta el 22%, lo que tu cuentas de los contratos no aclara nada, y ¿que validez tiene esa clausula si no esta reflejada en un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores? porque que yo sepa, aunque un trabajador voluntariamente firme un contrato por debajo de la ley (o convenio de aplicación que tambien es ley) se puede denunciar para que cumpla lo colectivo, ¿o no?

    • Pues que si es una clausula como la de Madrid se puede repetir la situación:

      La empresa utiliza el ERE 364/2009 para ejecutar la clausula:

      328 trabajadores (Operarios – Anexo II) por orden inverso de antigüedad, en cuyos contratos había una cláusula de rescisión de los mismos, si la producción bajada. A pesar de eso las partes acuerdan para estos trabajadores la “Recolocación Futura” en un plazo máximo de 24 meses.

      Posibles situaciones:

      El INEM “no reconocen” la situación de ERE suspensivo para los trabajadores que vuelven a la empresa, el ERE presentado por Iveco para “esos trabajadores que vuelven” a la empresa, NO ES SUSPENSIVO, sino extintivo. Los trabajadores afectados por la medida extintiva, quedarán en suspensión temporal, hasta que se produzca su baja definitiva en la empresa (dentro de dos años).

      ¿Qué va a suceder ahora si el INEM desestima los contratos extintivos (hasta dentro de dos años) y los considera más bien como suspensivos?
      Pues que la empresa deberá correr con todos los salarios de esos trabajadores desde el momento de la “extinción”, como si de un ERE suspensivo se hubiera tratado. Abonando el tanto % de las todas retribuciones mensuales, incluidas pagas extraordinarias.

      ¿Qué pasa ahora, si se trata como ERE suspensivo?
      Pues que los trabajadores que “han entrado” con contrato de sustitución, quedarán sin validez por ilegales, pues al día de hoy y según el INEM, a esos trabajadores “NO se les ha extinguido el contrato”. Por tanto, se encuentran en la actualidad en situación irregular/ilegal de desempleo, tanto los sustituidos como a los que sustituyen. Una “ilegalidad presuntamente delictiva”.

      ¿Denuncian CC.OO y UGT las presuntas ilegalidades y las ilegalidades demostradas que acuerdan con la dirección? Los 13 despidos del Área Comercial de Madrid, los 14 despedidos nulos de Barcelona por no realizar bien la acción sindical, que haya trabajadores que presumiblemente han tenido que pagar por una recolocación con 15 días de su liquidación en Madrid.

      ¿Acaso no se han negociado, se negocian y se negociaran acuerdos por debajo de la ley?

  3. haber si alguien me puede ayudar…yo estoy en un ere suspensivo por 6 meses..y a su vez tambien estoy en un ere extintivo..hasta ke lo apruebe el juez..en caso de ke lo aprube..me kedaria en la calle.pero me pueden pasar del suspensivo al extintivo antes de ke cumpla el periodo de suspension? o en caso contrario tengo ke cumplir el suspensivo hasta el final..y luego ya es cuando nos kedamos en la calle?

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